结论：降薪的违法性并非单纯由降薪幅度决定，而是需综合考虑劳动合同约定、法律规定、合理性原则及协商程序等多方面因素。未经与劳动者协商一致或违反相关法律规定的降薪行为，无论幅度大小，均可能构成违法。以下是对此问题的详细分析：
一、降薪违法的核心判断标准
未经协商一致：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者需协商一致才能变更劳动合同内容，包括薪资待遇。未经协商一致的降薪行为，无论幅度大小，均属于违法行为。
违反最低工资标准：
- 降薪后的薪资不得低于当地法定的最低工资标准。若降薪后薪资低于最低工资标准，则构成违法。
无合理依据：
- 即使企业与员工进行了协商，但如果降薪没有合理的依据（如企业经营困难、员工绩效不达标等），也可能被视为违法。合理性是判断降薪是否违法的重要标准。
二、降薪幅度的考量
相对性：
- 法律上并未明确规定具体的降薪幅度可作为违法判断的标准。降薪是否合法，需考虑其是否超过法定最低工资标准、合同约定薪酬调整范围，以及是否有合法依据。
小幅降薪：
- 即使降薪幅度较小（如5%-10%），若未经劳动者同意，劳动者仍有权申请劳动仲裁。小幅降薪并不意味着合法，关键在于是否经过协商一致。
大幅降薪：
- 降薪幅度较大（如超过20%）时，若用人单位无正当理由且未经劳动者同意，劳动者申请劳动仲裁并获得支持的可能性较大。然而，在特殊情况下，如劳动者因自身工作失误给企业造成重大经济损失，且降薪幅度在合理范围内并与过错相匹配，企业的降薪行为可能得到仲裁机构的认可。
三、企业合法降薪的途径
协商一致降薪：
- 企业应通过与员工协商一致的方式来调整薪酬，确保降薪行为合法合规。协商一致是降薪合法性的前提。
符合法定情形降薪：
- 在某些法定情形下（如企业经营严重困难、濒临破产进行法定重整等），企业可以按照法定程序降低工资支付水平，但需提前向工会或全体职工说明情况，并听取意见。法定情形下的降薪也需遵循法定程序。
员工不能胜任工作降薪：
- 若劳动者不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任的，用人单位可调整薪资。但需有完善的绩效考核制度证明员工不胜任，且降薪幅度应与员工表现和新岗位薪资水平相匹配。
四、劳动者的维权途径
申请劳动仲裁：
- 无论降薪幅度大小，只要用人单位未经劳动者同意擅自降薪，劳动者均有权申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。劳动仲裁是劳动者维权的重要途径。
解除劳动合同：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，用人单位未及时足额支付劳动报酬（包括擅自降薪），劳动者可以解除劳动合同。在降薪情况下，劳动者有权选择解除劳动合同并要求经济补偿。
五、建议与总结
- 建议：面对降薪问题，劳动者应及时了解自己的权益和可行的维权途径，如咨询专业律师（即向我咨询）或当地劳动仲裁机构。同时，用人单位也应遵守相关法律法规，确保薪资调整的合法性和合理性。
- 总结：降薪的违法性并非单纯由降薪幅度决定，而是需综合考虑多方面因素。未经协商一致的降薪行为均可能构成违法行为，劳动者有权申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。因此，在面对降薪问题时，劳动者应积极维权，确保自己的合法权益不受侵害。