结论：公司因经营困难降薪的幅度并非固定，但必须遵循合法合规的原则，且降薪后工资不得低于当地最低工资标准。具体降薪幅度应通过协商确定，并尽量做到公平合理。
详细分析：
法律依据与程序要求：
- 根据《劳动合同法》第十七条和第三十五条，劳动报酬是劳动合同的必备条款，调整薪酬原则上应协商一致并签订书面变更协议。未经协商的单方降薪可能构成违约。
- 《劳动法》第四十八条规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。这是降薪的底线，任何降薪行为都不得违反这一规定。
降薪幅度的确定：
- 协商一致：公司应与员工进行充分沟通，就降薪幅度达成一致意见。降薪幅度应考虑到公司的经营状况、员工的实际生活需求以及市场薪酬水平等因素，尽量做到公平合理。
- 避免违法：降薪幅度不得使员工工资低于当地最低工资标准。例如，如果当地最低工资标准为2000元/月，那么降薪后的工资不得低于这一数额。
- 考虑员工感受：降薪可能对员工的生活产生较大影响，因此公司在确定降薪幅度时，应充分考虑员工的感受和接受程度，避免引发不必要的劳动纠纷。
企业可采取的合法措施：
- 协商降薪：通过民主程序（如职工代表大会）与员工沟通，达成书面降薪协议。这是最直接且合法的方式，能够确保双方的权益得到保障。
- 短期灵活用工机制：如实施“停工停产”时，首月按原工资支付，次月起按最低工资标准的80%支付生活费（《工资支付暂行规定》第十二条）。这种方式可以在一定程度上减轻公司的经济压力，同时保障员工的基本生活需求。
- 优化薪酬结构：将部分固定薪资转为绩效奖金，但需确保考核标准透明且可量化。这种方式可以在不降低员工总收入的前提下，调整薪酬结构，使其更符合公司的经营状况。
员工应对策略：
- 核查合同条款：员工应确认降薪是否违反原合同约定，尤其是关于薪酬调整的明确限制条款。
- 保存证据：员工应留存工资单、银行流水、降薪通知及公司沟通记录等证据，以备后续维权之需。
- 法律救济途径：若协商未果，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张补足工资差额及经济补偿金。
建议：
- 公司：在面临经营困难时，应优先选择合法合规的降本方式，如协商降薪、停工停产、优化用工模式等。避免简单粗暴的单方降薪行为，以免引发劳动纠纷和法律风险。
- 员工：在面对公司降薪时，应保持冷静和理性，通过合法途径维护自己的权益。同时，也可以考虑与公司进行坦诚沟通，寻求共赢的解决方案。
如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。