针对公司因经营不善而降薪的情况，以下是详细分析与建议：

1. 核查劳动合同与规章制度
   首先需确认劳动合同中是否明确约定薪资调整条款。若合同中未约定公司可单方降薪，或公司规章制度未规定经营困难时的薪资调整机制，则公司单方降薪可能构成违法。根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括薪资）需双方协商一致并书面确认。

2. 区分“全员降薪”与“个别降薪”

   • 全员降薪：若公司因经营困难对全体员工降薪，需满足以下条件：
     
     • 证明经营困难（如审计报告、财务报表等）；
       
     • 履行民主程序（如召开职工代表大会或全体职工讨论，提出方案并协商确定）；
       
     • 向劳动行政部门报告降薪方案。
       若未履行上述程序，员工可主张公司违法降薪。
       
   • 个别降薪：若公司仅对部分员工降薪，需证明降薪的合理性（如员工绩效不达标、岗位调整等）。若无法证明合理性，可能涉嫌歧视或违法调岗降薪。

3. 员工应对策略

   • 协商沟通：与公司协商，要求提供经营困难的证明材料，并明确降薪期限、恢复薪资的条件等。
     
   • 书面异议：若不同意降薪，应以书面形式向公司提出异议，保留送达证据（如邮件、快递回执）。
     
   • 投诉举报：向当地劳动监察大队投诉，要求公司补发工资差额。
     
   • 申请仲裁：若公司拒不补发，可在劳动关系终止后1年内申请劳动仲裁，主张违法降薪的赔偿（如经济补偿金、工资差额等）。

4. 特殊情形：停工停产
   若公司因经营困难停工停产，在第一个工资支付周期内（通常为1个月）应按原工资支付；超过一个周期的，若员工提供正常劳动，工资不得低于当地最低工资标准；若未提供正常劳动，公司应按生活费标准支付（具体标准因地而异）。

行动建议：

• 保留劳动合同、工资条、降薪通知等证据；
  
• 优先通过协商或投诉解决，降低维权成本；
  
• 若协商无果，及时申请劳动仲裁，避免超过时效。
  

如有进一步疑问或需具体操作指导，可直接向我提问。