我国现行法律并未直接规定公司降薪的具体幅度，降薪需符合法定条件并履行法定程序，否则可能构成违法。具体分析如下：

1. 降薪的合法性前提
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（包括薪资），但需采用书面形式。若公司单方面降薪，需满足以下条件之一：

   • 劳动者因不能胜任工作被调整岗位后，薪资随岗位变动合理调整（需举证劳动者不胜任工作及调岗合理性）；
     
   • 医疗期满后劳动者不能从事原工作，用人单位另行安排工作导致薪资变化（需符合《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》）；
     
   • 依据合法制定的规章制度（如绩效考核制度）对未达标员工降薪（制度需经民主程序制定并公示）。

2. 降薪幅度的合理性判断
   即使符合法定降薪条件，幅度仍需满足“合理性”标准，司法实践中通常参考以下因素：

   • 行业薪资水平及地区最低工资标准（降薪后不得低于最低工资）；
     
   • 公司经营状况（如持续亏损需提供审计报告等证据）；
     
   • 劳动者原薪资构成（如固定工资与绩效工资比例）；
     
   • 降薪对劳动者生活的影响程度。
     示例：若劳动者月薪2万元，公司因经营困难降薪20%至1.6万元，且提供亏损证据、履行协商程序，可能被认定为合理；但若直接降薪50%且无合理依据，则可能被认定为违法。

3. 违法降薪的法律后果
   若公司未协商一致或无合法理由单方面降薪，劳动者可主张：

   • 要求公司补发工资差额（《劳动合同法》第三十八条、第四十六条）；
     
   • 以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同并主张经济补偿金（工作N年补偿N个月工资）；
     
   • 向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

建议：若您遭遇降薪，可要求公司出具书面降薪通知及依据，核对是否符合上述条件。如存在争议，建议收集劳动合同、工资条、降薪通知等证据，通过法律途径维权。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作流程。