在跟员工面谈后没有做记录，确实可能面临如何证明面谈事实的问题。不过，即便没有书面的面谈记录，仍然有一些方法可以尝试证明面谈的发生和内容。以下是一些可能的证明途径：

1. 证人证言：

   • 如果面谈时有其他人在场，比如同事、人力资源部门的工作人员或其他见证人，他们的证言可以作为证明面谈发生的证据。
   • 证人可以回忆面谈的地点、时间、参与人员以及面谈的主要内容，从而帮助证明面谈的事实。

2. 电子证据：

   • 如果面谈过程中使用了电子设备，比如录音笔、手机录音或视频会议软件，那么这些电子设备中可能保存有面谈的录音或视频记录。
   • 即使没有直接录音，检查电子设备的使用记录，如通话记录、会议记录等，也可能间接证明面谈的发生。

3. 后续行动或文件：

   • 面谈后，如果双方根据面谈内容采取了某些行动，比如签订了协议、修改了合同或发出了某种通知，这些后续行动或文件也可以作为面谈发生的间接证据。
   • 特别是如果面谈内容涉及到了具体的工作安排、任务分配或问题解决，那么后续的工作记录、邮件往来等也可能反映出面谈的内容。

4. 员工的行为或态度变化：

   • 在某些情况下，员工的行为或态度变化也可能作为面谈发生的间接证据。
   • 比如，如果面谈是关于工作绩效的改进，而员工在面谈后确实表现出了工作态度的积极变化或工作绩效的提升，那么这可以间接证明面谈的发生和效果。

5. 重建面谈记录：

   • 如果可能的话，可以尝试与员工重新面谈，并在这次面谈中记录下面谈的内容。
   • 当然，这种方法的前提是员工愿意配合，并且双方对面谈的内容没有争议。

需要注意的是，以上方法都只能作为证明面谈发生的间接证据，而且每种方法的证明力也会因具体情况而异。因此，在可能的情况下，最好还是养成做面谈记录的习惯，以避免因缺乏证据而带来的不必要的麻烦。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。