没有和本人协商沟通目标的绩效面谈记录，其有效性需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 从合同法的角度：

   • 绩效面谈记录若被视为劳动合同的一部分或补充协议，那么其有效性应遵循合同法的相关规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动合同的变更（包括绩效目标的设定）应当经双方协商一致，并采用书面形式。若绩效面谈记录中的目标未与员工本人协商沟通，且员工未以书面形式确认，则该记录可能因缺乏双方合意而无效。

2. 从证据法的角度：

   • 绩效面谈记录作为证据，其有效性取决于其真实性、合法性和关联性。若记录未经员工本人确认，且无法证明员工已知悉并同意其中的绩效目标，那么在劳动争议仲裁或诉讼中，该记录可能因缺乏证明力而被排除。然而，如果公司能提供其他证据（如电子邮件、短信通知等）证明员工已知悉并同意绩效目标，那么该记录仍可能被视为有效证据。

3. 从劳动法的角度：

   • 劳动法强调保护劳动者的合法权益。若公司单方面设定绩效目标，且未与员工进行充分协商沟通，可能违反劳动法的公平原则。在这种情况下，即使绩效面谈记录存在，也可能因违反劳动法规定而被视为无效。此外，如果绩效目标的设定不合理或过高，导致员工无法完成，且公司以此为由对员工进行处罚或解雇，员工有权向劳动争议仲裁机构或法院提起申诉或诉讼。

4. 实际操作中的建议：

   • 对于公司：在设定绩效目标时，应与员工进行充分协商沟通，确保目标合理且双方达成一致。绩效面谈记录应详细记录协商过程、目标设定及员工确认情况，并由双方签字或盖章确认。
   • 对于员工：若发现公司单方面设定绩效目标且未与自己协商沟通，应及时与公司沟通并提出异议。若公司坚持己见，员工可保留相关证据（如邮件、短信等）以备不时之需。在劳动争议发生时，这些证据可能成为维护自己合法权益的关键。

总结与建议：没有和本人协商沟通目标的绩效面谈记录，其有效性存在不确定性。为避免潜在的法律风险，公司应确保绩效目标的设定过程合法、合规且双方达成一致；员工则应积极维护自己的合法权益，及时与公司沟通并提出异议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。