核心结论：无固定期限劳动合同员工被要求转签外包合同，需分情况处理，关键在于判断是否属于“用人单位变更劳动合同主体”或“劳务派遣/外包的合法性”，具体如下：

1. 若原用人单位直接要求转签外包合同，可能涉及违法解除或变更合同

• 法律风险点：无固定期限劳动合同是《劳动合同法》重点保护的对象，用人单位未经协商一致单方变更合同主体（如将员工从原公司转至关联外包公司），可能构成违法解除劳动合同，需支付赔偿金（2N，N为工作年限）。
• 操作建议：
  • 要求书面说明：要求原用人单位出具书面通知，明确转签原因、外包公司资质及劳动条件是否变化；
  • 拒绝签署：若外包公司劳动条件（如薪资、岗位、社保）低于原合同，或未协商一致，可拒绝签署并要求继续履行原合同；
  • 投诉或仲裁：若用人单位以不转签为由解除合同，可向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金。

2. 若员工自愿转签外包合同，需谨慎评估风险

• 法律关系变化：转签后，员工与原用人单位的劳动关系终止，与外包公司建立新劳动关系，原工作年限可能不连续计算（影响经济补偿、年假等权益）。
• 操作建议：
  • 审查外包合同条款：重点确认薪资、岗位、社保、工作时间是否与原合同一致，是否明确“原工作年限连续计算”；
  • 要求原单位出具书面承诺：如涉及工作年限连续计算、经济补偿衔接等问题，需原单位与外包公司共同出具书面协议；
  • 保留证据：保存原劳动合同、工资记录、转签沟通记录等，以备维权。

3. 若用人单位通过“劳务派遣”形式转外包，需警惕“假外包真派遣”

• 法律红线：根据《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣只能在临时性、辅助性或替代性岗位实施，且比例不得超过10%。若用人单位将核心岗位员工转为“外包”，但实际仍由原单位管理，可能被认定为“假外包真派遣”，属违法行为。
• 操作建议：
  • 核实外包公司资质：确认外包公司是否具备独立用工主体资格（如营业执照、劳务派遣许可证）；
  • 观察实际管理关系：若工作安排、考核、薪资发放仍由原单位控制，可收集证据（如工牌、考勤记录、工作群聊天记录）向劳动部门举报；
  • 主张同工同酬：若被认定为劳务派遣，员工有权要求与原单位同岗位员工同工同酬。

总结：无固定期限劳动合同员工转外包需谨慎，核心是判断是否自愿、合同条件是否变化、用人单位操作是否合法。若遇到强制转签、降低条件或“假外包”情形，可依法维权。如有具体细节需进一步分析，可直接向我咨询。