针对老员工调岗后的处理问题，这确实是一个涉及员工权益、企业管理以及法律合规的复杂议题。以下是我为您提供的详细解答：
首先，从法律层面来看，调岗往往伴随着薪酬的调整。在一般情况下，劳资双方如果变更劳动报酬，需要双方协商一致。但具体到调岗情形，岗位管理包含了岗位的薪酬管理，岗位异动也往往伴随着岗位报酬标准的变动。如果老员工是因为不胜任原岗位工作而被调整到新岗位，那么其薪酬应当根据新岗位的标准来确定，这是符合“同工同酬”的基本立法思想的。不过，企业在操作调薪时，必须遵循以下前提：
有明确的岗位职责和薪酬对应标准：企业应当有完善的制度规定和合同约定，明确各个岗位的职责以及对应的薪酬标准。如果缺乏这些规定，调岗后的薪酬标准应当尽量与员工协商确定，并且要注意调薪幅度的合理性，避免引起员工的不满和纠纷。
与员工书面确定新的岗位与报酬标准：在调岗调薪的过程中，企业应当与员工进行充分的沟通，并书面确认新的岗位和报酬标准。这样不仅可以保障员工的知情权，也可以作为未来可能出现的纠纷的法律依据。
其次，从企业管理层面来看，为了预防因调岗调薪引起的纠纷，企业可以采取以下措施：
在劳动合同中约定弹性条款：在签订劳动合同时，企业可以与员工约定调岗调薪调职的弹性条款，为未来的岗位调整留下一定的空间。
明确规章制度：在企业的规章制度中，明确规定调岗调薪调职的情形和程序，并要求员工签字确认。这样可以让员工对调岗调薪有更清晰的认识和预期。
制定岗位职责和考核标准：企业应当制定好各个岗位的职责和考核标准，以便对员工进行客观、公正的考核。如果员工确实不胜任原岗位工作，企业可以根据考核结果进行调岗调薪。
做好日常考核工作：调岗调薪的证明责任由企业承担，因此企业一定要注意日常的考核工作，保存好相关证据。这样可以在未来可能出现的纠纷中，提供有力的支持。
最后，对于老员工调岗后的具体处理，企业还应当关注员工的心理和情绪变化。老员工往往对企业有深厚的感情和归属感，调岗可能会对他们产生一定的影响。因此，企业应当与老员工进行充分的沟通，解释调岗的原因和目的，听取他们的意见和建议，尽量做到公平、公正、公开。同时，企业也可以为老员工提供必要的培训和支持，帮助他们尽快适应新的岗位和工作。
综上所述，老员工调岗后的处理需要企业综合考虑法律、管理和人文关怀等多个方面。只有这样，才能确保调岗调薪的顺利进行，同时维护企业和员工的合法权益。