老员工被要求调岗时，可以按照以下思路处理，核心结论是先判断调岗的合法性及合理性，再根据不同情况采取协商、拒绝或维权等措施：

1. 判断调岗的合法性及合理性

• 合法性：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同内容（包括岗位）。若公司未与你协商一致单方面调岗，可能涉嫌违法（除非符合法定情形，如员工不胜任工作、医疗期满后不能从事原工作等）。
• 合理性：即使公司有权调岗，也需满足“合理性”要求，例如：
  • 新岗位与原岗位工作内容、技能要求、薪资待遇是否相当；
  • 调岗是否出于生产经营需要（如部门撤销、业务调整）；
  • 是否对员工生活造成明显不便（如通勤距离、工作地点变更）。

2. 分情况应对措施

• 情况一：公司合法合理调岗
  若公司能证明调岗合法合理（如你确实不胜任原工作，或新岗位与原岗位薪资、职级相当），建议：

  • 协商沟通：与公司明确新岗位的职责、薪资、考核标准等，避免口头约定，尽量签订书面变更协议；
  • 评估自身意愿：若接受调岗，可要求公司出具书面通知并签字确认；若不接受，可提出合理理由（如健康原因、家庭因素等），尝试协商其他解决方案。

• 情况二：公司违法或不合理调岗
  若公司未协商一致、调岗明显不合理（如降薪、调至完全不相关岗位、恶意针对等），可采取以下措施：

  • 明确拒绝：以书面形式（如邮件、微信）向公司表明拒绝调岗，并说明理由（如“调岗未协商一致”“新岗位与劳动合同约定不符”等）；
  • 要求公司出具书面调岗通知：若公司仅口头通知，可要求其出具加盖公章的书面文件，以便后续维权；
  • 收集证据：保留劳动合同、工资条、调岗通知、沟通记录等证据，证明公司违法调岗；
  • 维权途径：

       - 向当地劳动监察大队投诉（适用于公司存在明显违法行为）；
       - 申请劳动仲裁，主张公司继续履行原劳动合同或支付违法解除赔偿金（若公司以“拒不调岗”为由解除合同）。
    

3. 特殊情形提醒

• 医疗期或孕期调岗：若员工处于医疗期或孕期，公司调岗需符合《女职工劳动保护特别规定》等特殊保护要求，否则可能涉嫌违法；
• “末位淘汰”调岗：公司以“业绩末位”为由调岗或解除合同通常不合法，因“末位”不等于“不胜任工作”，需通过考核制度证明员工确实无法胜任原岗位；
• 调岗后降薪：若新岗位薪资明显低于原岗位，可拒绝调岗并要求公司按原合同支付工资，或以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同并主张经济补偿。

总结：老员工面对调岗时，首先判断调岗是否合法合理，再根据情况选择协商、拒绝或维权。若公司行为违法，务必保留证据并通过劳动监察或仲裁维护权益。如有具体细节需要进一步分析，可直接向我咨询。