当老员工不同意调岗时，企业应首先审查调岗的合理性与合法性，并依据劳动合同约定与员工进行充分协商，尊重员工意愿，避免强行调岗。若协商不成，应考虑维持原岗位或依法解除劳动关系。以下是具体的处理步骤和建议：
一. 深入了解员工不同意调岗的原因
- 企业应安排专门的时间，以诚恳的态度与员工进行面对面沟通，详细了解其拒绝调岗的具体原因，比如对新岗位的不熟悉、担心薪酬待遇降低、通勤距离增加等。
- 通过深入了解，企业可以更有针对性地解决问题，消除员工的顾虑，为后续协商奠定基础。
二. 审查调岗的合理性与合法性
- 合理性：调岗应基于企业经营的合理需要，如业务拓展、部门整合等，且新岗位应与员工原岗位具有一定的关联性和适配性，确保员工能够胜任新工作。
- 合法性：调岗需符合劳动合同的约定。若合同中明确约定了工作岗位，调岗需与员工协商一致；若合同赋予企业调岗权，也需确保调岗在合理范围内，且不得违反法律法规的强制性规定，如性别、年龄、残疾等歧视性调岗是违法的。
三. 与员工协商解决方案
- 向员工详细阐述调岗的背景、目的和意义，强调调岗对企业发展和员工个人职业成长的积极影响。
- 针对员工的顾虑，调整相关条件，如明确新岗位的薪酬福利体系，提供交通补贴、班车服务等，以消除员工的后顾之忧。
- 为员工提供新岗位的培训和指导，帮助其快速适应新工作环境和职责，并设定合理的适应期。
四. 遵循法定程序
- 若员工同意调岗，企业应以书面形式发出调岗通知，明确新岗位的关键信息，并要求员工签字确认。
- 及时与员工签订劳动合同变更协议，确保调岗行为的合法性。
五. 若协商不成的后续处理
- 维持原岗位：若员工仍不同意调岗，且调岗缺乏充分合理性和合法性依据，企业应考虑维持员工原岗位，避免引发劳动纠纷。
- 依法解除劳动关系：在极少数情况下，若企业有充分证据证明调岗具有合理性和合法性，且已履行充分协商程序，但员工仍然无理拒绝调岗，企业可依据《劳动合同法》等相关法律法规，在履行法定程序后解除与员工的劳动关系，并支付相应的经济补偿。但此步骤应谨慎采取，并确保全过程符合法律法规要求。
我建议，在处理老员工不同意调岗的问题时，企业应秉持合法、合理、协商的原则，既考虑企业发展需求，也充分尊重员工权益。通过深入沟通、审查调岗的合理性与合法性、协商解决方案以及遵循法定程序等步骤，寻求双方都能接受的解决方案。如有进一步需要，您可以继续咨询我。