结论前置：公司执意要求员工调岗，员工需根据具体情况采取不同应对策略，核心在于判断调岗的合法性及合理性，并依法维护自身权益。以下是具体分析：

1. 判断调岗的合法性

• 劳动合同约定：若劳动合同中明确约定了调岗条款（如“公司可根据经营需要调整岗位”），且调岗符合合同约定的范围（如不降低薪资、不侮辱人格），则公司调岗可能具有合法性。但需注意，“经营需要”不等于公司可以随意调岗，仍需满足合理性。
• 法定情形：根据《劳动合同法》第40条，若员工“不能胜任工作”，公司需先培训或调岗，仍不能胜任的方可解除合同。但公司需提供“不能胜任”的证据（如考核记录、培训记录），否则调岗可能违法。
• 程序合法性：公司调岗需与员工协商一致（书面形式），若未协商直接调岗，员工可拒绝。若公司以“不服从调岗”为由解除合同，可能构成违法解除，需支付2N赔偿金。

2. 判断调岗的合理性

• 薪资与待遇：若调岗后薪资、福利、工作地点等核心条件显著降低（如从管理岗调至普通岗且薪资减半），可能构成“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，员工可依据《劳动合同法》第38条解除合同并主张经济补偿金（N）。
• 工作内容关联性：调岗应与原岗位有一定关联性（如从销售调至市场），若完全无关（如从技术调至保洁），可能被认定为恶意调岗，员工可拒绝。
• 侮辱性或惩罚性：若调岗具有侮辱性（如将高管调至门卫）或惩罚性（因员工提出异议而调岗），可能违反《劳动法》第96条“侮辱、体罚劳动者”的规定，员工可投诉或起诉。

3. 员工应对策略

• 协商沟通：首先与公司协商，要求明确调岗原因、薪资、岗位内容等，并保留书面沟通记录（如邮件、微信）。
• 拒绝违法调岗：若调岗违法或不合理，可书面拒绝（注明“不同意调岗，要求按原合同履行”），并继续到原岗位出勤。若公司以此为由停发工资或解除合同，可申请劳动仲裁。
• 收集证据：保留劳动合同、调岗通知、薪资记录、沟通记录等，作为后续维权证据。
• 投诉或仲裁：若公司坚持违法调岗，可向劳动监察大队投诉（12333），或直接申请劳动仲裁，主张继续履行合同或经济补偿金。

4. 特殊情形注意

• 孕期、产期、哺乳期女职工：公司不得以“不能胜任工作”为由调岗或解除合同，否则构成违法。
• 工伤职工：调岗需经劳动能力鉴定委员会确认，否则可能违法。
• 医疗期职工：调岗需符合员工身体条件，不得降低薪资。

总结：公司调岗需同时满足“合法性”和“合理性”，员工应先判断调岗是否违法，再通过协商、拒绝、投诉或仲裁维护权益。如有疑问，可直接向我咨询具体案件细节。