非因工伤医疗期满后，若没有合适的岗位调整，单位并非必然解除合同，但需根据具体情况判断。以下是对此问题的详细分析：
一、关于解除劳动合同
一般情况下不得随意解除：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，非因工伤医疗期满后，若劳动者不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。但这一规定并不意味着单位可以随意解除合同，而是需要满足特定条件，即劳动者确实无法从事原工作及另行安排的工作。
特殊情形下的解除：
- 若劳动者存在严重违反规章制度、严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等法定情形，单位可依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但这种情况与非因工伤医疗期满无直接关联，而是基于劳动者的行为表现。
二、关于岗位调整
合理调岗的必要性：
- 当非因工伤医疗期满后，若劳动者身体状况无法胜任原岗位，用人单位应考虑合理调岗。调岗应基于劳动者的身体状况、技能水平、工作经验等因素，确保新岗位的工作强度、环境等与劳动者身体状况相适应。例如，将因视力下降无法从事精细操作工作的员工调至文职岗位。
调岗的协商与程序：
- 调岗过程中，用人单位应与劳动者进行充分协商，确保劳动者能够胜任新岗位，并保障其合法权益不受侵害。这包括薪资待遇、工作时间、工作环境等方面的合理安排。若协商未果，用人单位单方面调岗需确保符合法定条件且具备合理性，否则可能被认定为违法调岗。
不合理调岗的后果：
- 若用人单位未经合理协商即进行不合理调岗，如降低待遇、增加工作强度或与劳动者身体状况不适应，这种调岗可能被视为违法。劳动者有权拒绝此类调岗，若因此导致劳动合同解除，单位需承担违法解除的责任，并按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
三、实际操作建议
劳动者方面：
- 若非因工伤医疗期满后，单位提出调岗或解除合同，劳动者应首先了解自己的身体状况是否确实无法胜任原工作。若可以胜任，应明确拒绝调岗或解除合同的要求。
- 若无法胜任原工作，劳动者应积极与单位协商，争取合理调岗或获得相应的经济补偿。同时，保留好相关证据，如医疗证明、调岗通知等，以备不时之需。
用人单位方面：
- 在非因工伤医疗期满后，单位应首先评估劳动者的身体状况和工作能力，确定是否需要调岗或解除合同。
- 若需调岗，应与劳动者进行充分协商，确保调岗的合理性和合法性。同时，为劳动者提供必要的培训和指导，帮助其适应新岗位。
- 若需解除合同，应确保满足法定条件，并按照法律规定支付经济补偿。避免违法解除合同带来的法律风险和经济损失。
总结来说，非因工伤医疗期满后，单位不能随意解除劳动合同或调岗。在处理此类问题时，双方应遵循法律法规的规定，通过充分协商达成合理解决方案。若遇到纠纷或无法协商的情况，建议及时咨询专业律师以维护自身合法权益。