结论：用人单位在员工医疗期满后未安排新岗位直接解雇是否合法，需分情况讨论，不能一概而论。

分析如下：

1. 医疗期满后的处理原则：

   • 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第七条，医疗期满后，员工若不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。但这一解除行为需遵循法定程序，包括提前三十日以书面形式通知员工本人，或额外支付一个月工资作为代通知金，并依法支付经济补偿。

2. 未安排新岗位直接解雇的合法性：

   • 若员工医疗期满后确实无法从事原工作，且用人单位未尝试安排其他合适岗位：在此情况下，用人单位直接解雇员工可能构成违法解除劳动合同。因为法律要求用人单位在解除劳动合同前，应尽到合理的安排义务，即尝试为员工提供其他适合的工作岗位。若未履行这一义务，直接解雇可能被视为违反法定程序。
   • 若员工医疗期满后无法从事任何工作，包括用人单位提供的所有可能岗位：在此情况下，用人单位在遵循法定程序（如提前通知、支付经济补偿等）的前提下，可以解除劳动合同。但这一解除行为必须基于员工确实无法从事任何工作的客观事实，且用人单位需提供充分证据证明这一点。

3. 用人单位应遵循的程序：

   • 无论何种情况，用人单位在解除劳动合同前，都应确保已履行法定程序，包括但不限于提前通知、支付经济补偿、办理离职手续等。若未履行这些程序，即使员工医疗期满且无法从事工作，用人单位的解雇行为也可能被视为违法。

4. 员工的救济途径：

   • 若员工认为用人单位的解雇行为违法，可以通过劳动仲裁等法律途径维护自己的合法权益。在劳动仲裁过程中，员工需提供充分证据证明用人单位的解雇行为违反了法律规定或劳动合同约定。

建议：

• 对于用人单位而言，在员工医疗期满后，应首先评估员工的工作能力，尝试为其安排其他合适的工作岗位。若确实无法安排，再按照法定程序解除劳动合同，以避免法律风险。
• 对于员工而言，若遭遇用人单位在医疗期满后未安排新岗位直接解雇的情况，应及时咨询专业律师，了解自己的合法权益和救济途径，并通过法律途径维护自己的权益。

可能后果：

• 若用人单位的解雇行为被认定为违法，可能需要支付赔偿金、继续履行劳动合同或承担其他法律责任。
• 若员工的诉求得到支持，将有助于维护其合法权益，并可能对用人单位的违法行为形成震慑。