结论：央企签订的合同中未明确写明年薪，仅表述为“按企业规定发”，这种情况可能存在一定风险，但并不必然导致权益受损，需结合具体情况分析。以下从不同角度为你详细说明：

1. 合同条款的合法性角度
   从法律层面看，合同未明确写明年薪并不直接违法。根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备“劳动报酬”条款，但未强制要求必须写明具体金额或计算方式。若企业通过规章制度（如薪酬管理办法）对年薪构成、发放时间、考核标准等进行了详细规定，且该制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论）、向劳动者公示或告知，则“按企业规定发”的表述具有合法性。但若企业规章制度未明确具体标准，或未履行民主程序和公示程序，则该条款可能因“约定不明”被认定为无效，劳动者有权要求与企业重新协商或参照同岗位工资标准确定。

2. 劳动者权益保护角度
   未明确年薪可能增加劳动者风险：

   • 薪酬不确定性：若企业后续修改规章制度降低年薪标准，劳动者可能面临被动接受或离职的困境；
     
   • 举证困难：发生劳动争议时，劳动者需证明企业曾承诺的年薪标准（如录用通知、口头约定等），若缺乏书面证据，可能承担不利后果；
     
   • 考核争议：若年薪与绩效考核挂钩，但合同未明确考核标准，企业可能以“未达标”为由扣减薪酬，劳动者难以维权。
     建议：签订合同前，要求企业提供书面薪酬制度文件，或通过补充协议明确年薪总额、构成比例（如基本工资+绩效工资）、发放时间、考核方式等关键条款。

3. 企业合规管理角度
   央企通常有完善的薪酬管理体系，但需注意：

   • 制度透明性：根据《劳动合同法》第四条，企业规章制度需经民主程序制定并公示，否则不得作为管理依据；
     
   • 合同一致性：若企业实际发放的薪酬与合同约定或规章制度不符，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条主张“未及时足额支付劳动报酬”，要求解除合同并索赔经济补偿金。
     企业风险：若因薪酬约定不明引发群体性争议，可能影响企业劳动用工合规评级，甚至引发监管部门关注。

4. 实务操作建议

   • 劳动者：
     
     1. 签订合同前，通过企业官网、内部系统或人力资源部门查询薪酬制度文件；
        
     2. 要求将口头承诺的年薪标准写入合同或补充协议，或保留录用通知、邮件等书面证据；
        
     3. 若企业拒绝明确，可向当地劳动监察部门咨询或投诉，评估用工风险后再决定是否签约。
        
   • 企业：
     
     1. 在合同中引用规章制度时，需确保制度内容合法、程序合规，并附上制度名称及文号；
        
     2. 主动向劳动者提供制度文本，或通过培训、签字确认等方式履行告知义务；
        
     3. 定期审计薪酬发放记录，避免因“未按规定发放”引发争议。

总结：合同未写明年薪本身不违法，但可能隐含风险。无论是劳动者还是企业，均需通过完善制度、明确约定、保留证据等方式，降低争议发生的可能性。若你已签订此类合同，或正在协商薪酬条款，可进一步向我描述具体情况（如企业规模、岗位性质、是否有其他书面约定等），我会为你提供更针对性的分析。