书面通知辞退员工后，员工是否还有补偿金，关键在于单位辞退行为的合法性与合规性。以下是对此问题的详细分析：

1. 合法辞退的情况：

   • 无过失性辞退：若员工因患病、非因工负伤医疗期满不能从事原工作，或不能胜任工作经过培训调整仍不能胜任，或劳动合同订立时的客观情况发生重大变化导致无法履行且协商未果时，单位可以依法提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资作为代通知金，并支付经济补偿金。经济补偿按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计，不满六个月支付半个月工资。例如，员工在公司工作了5年，那么公司应支付5个月工资作为经济补偿。
   • 过失性辞退：若员工存在严重违反规章制度、严重失职营私舞弊给单位造成重大损害、与其他单位建立劳动关系影响本单位工作等法定情形，单位可以合法辞退且无需支付赔偿金。此时，单位需确保辞退程序的合法性，并保留相关证据以证明辞退行为的合理性和正当性。

2. 违法辞退的情况：

   • 若单位没有法定理由或辞退程序不符合法律规定而辞退员工，即使员工已签字确认辞退通知书，单位仍需向员工支付赔偿金。赔偿金的数额通常为经济补偿标准的二倍，计算方法与合法辞退中的经济补偿相同。例如，员工在公司工作了3年，那么公司应支付6个月工资作为赔偿金。

3. 其他考虑因素：

   • 辞退通知书的有效性：辞退通知书的内容应真实、合法，不存在欺诈、胁迫等情形。否则，该通知书可能被视为无效，员工仍有权主张其合法权益。
   • 员工的权益保护：员工在签署辞退通知书前，应了解自己的权益和补偿标准。若对辞退行为有异议，可通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的权益。在此过程中，员工需提供充分证据证明单位的辞退行为违法或不当。

建议与操作流程：

• 员工在面临辞退时，应保留好所有相关证据，如劳动合同、辞退通知书、工资单等。
• 了解自己的经济补偿权益和支付时间等规定。若对赔偿金存在争议，可先与单位进行协商；协商不成时，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。

综上所述，书面通知辞退员工后是否有补偿金，取决于单位辞退行为的合法性与合规性。员工在面对此类问题时，应了解自己的权益并采取相应的措施来维护自己的利益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。