员工请病假算错天数但是公司已审批通过后续公司可以按旷工处理员工吗-杨翠菊律师

员工请病假算错天数但是公司已审批通过后续公司可以按旷工处理员工吗-杨翠菊律师｜法行宝

2026-07-09 劳动纠纷

结论前置：一般情况下，公司不能仅因员工请病假算错天数且公司已审批通过，就后续按旷工处理员工。不过，具体还需结合实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：

从公司审批行为角度

公司已经审批通过了员工的病假申请，这一行为在法律上可视为公司对员工病假事实及请假天数的认可。从诚实信用原则和公平原则出发，公司不能随意反悔并改变处理方式。例如，员工按照公司规定的流程提交了病假申请，公司经过审核后批准了病假，之后却以员工算错天数为由按旷工处理，这显然违背了诚实信用原则，对员工是不公平的。

从员工主观过错角度

如果员工是故意算错病假天数，试图通过不正当手段获取更多假期，且这种行为严重违反了公司的规章制度，那么公司可能有一定的依据对员工进行处理。但即便如此，公司也不能直接按旷工处理，而应依据公司规章制度中关于虚假病假的相关规定进行处理，比如给予警告、扣发工资等处罚。如果公司规章制度中没有明确规定，公司也不能随意处罚员工，否则可能面临违法解除劳动合同等法律风险。

从公司规章制度角度

如果公司的规章制度中明确规定，员工请病假必须准确计算天数，若算错天数且公司已审批通过，后续发现可按旷工处理，那么公司可能有权这样做。但公司的规章制度必须符合法律规定，且经过民主程序制定并公示，让员工知晓。例如，公司规章制度制定过程中需要经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并且要将规章制度公示或者告知劳动者。如果公司规章制度不符合这些要求，那么其中关于按旷工处理的规定可能无效。

法律建议

对于员工：在请病假时，要尽量准确计算请假天数，并按照公司规定的流程提交病假申请。如果公司后续以算错天数为由按旷工处理，员工可以要求公司出示相关的规章制度依据，并查看该规章制度是否合法有效。如果认为公司的处理不合理，员工可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁。
对于公司：在审批员工病假申请时，要认真审核请假天数和相关证明材料。如果发现员工算错天数，应及时与员工沟通核实。在制定规章制度时，要确保规章制度合法有效，并且明确规定关于病假算错天数的处理方式，避免出现法律风险。

如果你在劳动工伤方面还有其他问题，欢迎直接向我咨询。

结论：员工病假事后审批是否可以作为旷工，不能一概而论，需结合具体情形、公司规章制度及法律法规综合判断。以下从多个角度进行分析：一、公司规章制度视角明确规定：若公司规章制度明确规定“病假需提前审批，事后审批视为旷工”，且该制度经民主程序制定并公示，员工知晓并同意该制度，那么在此情况下，员工病假事后审批可能构成旷工。但需注意，该制度不得违反法律法规的强制性规定，如剥夺员工合法的医疗期权益。合理性与合法性：合理性：公司制度应平衡企业管理权与员工权益。例如，要求员工在紧急情况下先口头报备，事后补交病假证明，是合理的。但若要求员工在病假期间必须亲自到公司办理审批手续，则可能不合理。合法性：公司制度不得违反《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等法律法规，保障员工医疗期内的合法权益。二、实际情形考量紧急就医情况：若员工因突发重病（如急性阑尾炎、心脏病发作等）无法及时通知公司，其缺勤应被视为事出有因。此时，若公司以“未提前审批”为由认定为旷工，可能缺乏合理性，甚至可能被认定为违法解除劳动关系。主观恶意判定：若员工明知需提前审批病假却故意不履行手续（如谎称生病实则旅游），或长期以“病假”为由逃避工作，事后审批可能被视为无效，且员工可能构成旷工。但公司需提供充分证据证明员工的主观恶意。三、法律责任界定旷工后果：根据《劳动合同法》，用人单位可依据合法规章制度对旷工员工进行纪律处分，包括警告、降薪甚至解除合同。但需确保制度合法有效且证据充分。医疗期保护：员工在法定医疗期内享有特殊保护。即使未提前审批，只要能提供有效医疗证明，公司通常不得直接按旷工处理。例如，癌症患者化疗期间未提前审批病假，公司需支付病假工资而非认定旷工。四、具体建议员工方面：了解制度：在请病假前，详细了解公司的病假制度和流程，确保按照规定操作。及时沟通：因突发疾病无法提前审批时，尽快通过电话、短信或邮件等方式告知公司，并说明情况。保留证据：妥善保留病历、诊断证明、缴费凭证等医疗材料，以及与公司沟通的记录，以备不时之需。公司方面：完善制度：制定合理、合法的病假制度，明确审批流程、紧急情况下的处理方式等。公正处理：在处理员工病假申请时，遵循法律法规和公司规章制度，确保处理结果的合法性和合理性。沟通协商：与员工进行充分沟通，了解其病情和请假原因，争取达成共识。示例：假设员工小张因突发急性阑尾炎需要立即就医，无法提前向公司申请病假。小张在就医后，及时通过电话告知公司其病情和请假情况，并在病假结束后补交了病历和诊断证明。在此情况下，公司若以“未提前审批”为由认定小张旷工，可能缺乏合理性。小张可以与公司沟通协商，或向劳动监察部门投诉，甚至申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。总之，员工病假事后审批是否可以作为旷工，需根据具体情况、公司规章制度及法律法规综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的“员工请病假不批算旷工怎么处理”这一问题，以下是我的详细解答：首先，我们需要明确的是，员工请病假公司不批准，直接按旷工处理是不合理且可能违法的。具体是否构成旷工，需要结合员工是否按照公司规定流程请假以及实际情况来综合判断。一、病假的性质与员工的权利病假是员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，依法享有的假期。员工在请病假时，应提供医疗机构出具的诊断证明或其他相关材料，以证明其确实需要休息治疗。这是员工的基本权益，也是法律法规所保障的。二、用人单位的审批权与责任用人单位确实有权对员工的病假申请进行审批，但审批应基于合理、公正的原则。若员工提供了合法的病假证明材料，用人单位无正当理由不得拒绝批准。如果用人单位无故拒绝批准，并因此将员工认定为旷工，这是不合理的，也可能违反相关法律法规。三、旷工的认定标准旷工通常指员工未经批准擅自离岗或未到岗工作的行为。在病假情况下，如果员工已经按照公司规定提交了病假申请及相关证明材料，而公司无正当理由拒绝批准，导致员工未能到岗，此时将员工认定为旷工显然缺乏合理性。四、具体处理建议员工方面：在请病假前，详细了解公司的病假制度和流程，确保自己按照规定操作。提交病假申请时，务必提供正规医疗机构出具的诊断证明、病假单等材料。如遇公司不批准病假的情况，首先尝试与公司进行沟通协商，说明自己的病情和请假的合理性。保留好所有与请假相关的证据，如病假单、诊断证明、请假申请记录等，以备不时之需。公司方面：在处理员工病假申请时，应遵循法律法规和公司规章制度，确保处理结果的合法性和合理性。如果员工提供了合法的病假证明材料，且病情确实需要休假治疗，公司应给予批准。如果公司因特殊原因无法批准员工的病假申请，应与员工进行充分沟通，并说明原因。避免直接将员工认定为旷工，除非员工确实存在未经批准擅自离岗或未到岗工作的行为。争议解决途径：如果员工与公司之间因病假问题产生争议，首先应尝试通过沟通协商解决。如果协商不成，员工可以向当地劳动监察部门投诉，由其对公司的行为进行调查和处理。员工还可以选择申请劳动仲裁或通过法律途径提起诉讼来维护自己的合法权益。综上所述，员工请病假公司不批准并按旷工处理是一个复杂的问题，需要根据具体情况进行具体分析。员工在请假时应遵守公司规定流程，并保留好相关证据；而公司在处理员工病假申请时也应遵循法律法规和公司规章制度，确保处理结果的合法性和合理性。

员工请事假审批不通过，是否可以按照旷工处理，需结合具体情形判断。以下从不同角度为您详细分析：一、用人单位有合法规章制度且员工知晓的情形合法性基础：如果用人单位的规章制度明确规定，员工请假必须按照规定的流程进行审批，未经批准擅自离岗视为旷工，并且该规章制度已经向员工公示或告知，那么用人单位在员工未获批准而缺勤的情况下，有权按照旷工进行处理。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这意味着，如果员工的行为符合用人单位规章制度中规定的旷工行为，用人单位有权依据此规定对员工进行相应的处罚，包括解除劳动合同。实际操作建议：用人单位应确保规章制度的合法性和合理性，并有效公示或告知员工。同时，在处理请假问题时，应秉持公平、公正的原则，避免无故拖延或拒绝员工的合理请假请求。二、特殊情形的考量突发疾病或紧急事件：如果员工因突发疾病或其他紧急事件无法提前请假，且事后能提供合理的证明（如医疗证明），则不应简单地认定为旷工。在这种情况下，用人单位应给予一定的宽容和理解，并根据实际情况灵活处理，如允许员工补假或调整工作时间等。不可抗力因素：如自然灾害、交通事故等不可抗力因素导致员工无法按时到岗，也不应直接按旷工处理。员工应及时通知用人单位并说明情况，用人单位应根据实际情况作出合理安排，如允许员工延期到岗或远程办公等。规章制度不合理或未公示：如果用人单位的规章制度存在不合理之处，或者未向员工公示或告知，那么该规章制度对员工不具有约束力。在这种情况下，用人单位不能仅凭规章制度就认定员工旷工并进行处罚。员工有权通过劳动仲裁或诉讼等方式维护自己的合法权益。三、法律建议与注意事项完善规章制度：用人单位应制定完善的规章制度，明确请假的流程和审批权限，并向员工进行公示和告知。这有助于减少因请假问题引发的劳动纠纷。加强沟通与管理：在处理员工请假问题时，用人单位应加强与员工之间的沟通和管理，了解员工的实际需求并给予必要的支持和帮助。这有助于增强员工的归属感和忠诚度。保障员工权益：同时，用人单位也应尊重员工的合法权益，不得滥用权力或侵犯员工的利益。在处理请假问题时，应充分考虑员工的实际情况和合理需求，避免一刀切的处理方式。总结来说，员工请事假审批不通过是否可以按照旷工处理，需根据用人单位的规章制度、请假理由的合理性以及是否存在特殊情况等因素综合判断。如果您在处理此类问题时遇到困惑或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

针对您提出的“员工请事假，上级没批，后续是否可以以旷工处理”的问题，这确实是一个涉及公司规章制度与员工权益的重要议题。以下是我为您提供的详细解答：一、公司规章制度与劳动合同的考量查阅公司规章制度：首先，您需要仔细查阅公司的员工手册或相关规章制度，特别是关于请假流程、审批权限以及旷工定义和处罚措施的具体规定。确保您对公司政策有清晰的理解，这样在后续沟通或处理中才能有理有据。核对劳动合同：同时，检查您的劳动合同中是否有关于请假和旷工的特别约定。如果劳动合同中的条款与公司规章制度存在冲突，通常应以劳动合同为准，但也要注意，合法合规且已公示的规章制度通常具有优先效力。二、公司规章制度明确且合理的情况如果公司的规章制度中明确规定了请假的审批流程、条件，以及未获批准擅自离岗的后果（如视为旷工），并且这些规定是合法、合理且已向员工公示的，那么公司在您未获批准的情况下按旷工处理，从制度层面来说是合法的。但即便如此，公司也应确保请假审批流程的透明和高效，不得无故拖延或拒绝您的合理请假请求。三、公司规章制度不明确或不合理的情况如果公司的规章制度中没有明确规定请假的审批流程、条件或未获批准擅自离岗的后果，或者这些规定本身存在不合理之处（如过于苛刻、限制员工正常休假权利等），那么公司在您未获批准的情况下按旷工处理可能构成违法。在这种情况下，您有权通过劳动仲裁或诉讼等方式维护自己的合法权益，主张公司支付因违法处理而产生的相应赔偿。四、特殊情况下的处理原则紧急情况：如果您因突发疾病、家庭变故等紧急情况无法及时获得公司的批准而不得不缺勤，公司应根据实际情况灵活处理，避免机械地执行规章制度。人性化管理：公司应秉持人性化管理理念，关注您的实际需求和困难，在保障公司正常运转的前提下，尽可能为您提供便利和支持。五、建议与行动主动沟通：在得知请假未获批准且被算作旷工后，您应第一时间与上级或人力资源部门进行沟通，解释请假的原因和必要性。提供证据：如果请假原因涉及特殊情况，如突发疾病、家庭紧急事务等，您应提供相关证据以支持自己的主张。协商调整：与公司协商是否可以通过其他方式弥补旷工带来的影响，如加班、调休等，或者探讨是否可以重新安排工作时间或任务。保留证据：在整个处理过程中，务必保留好所有相关的证据材料，包括请假申请记录、沟通记录、公司规章制度、劳动合同等。寻求专业帮助：如果您在处理过程中遇到困难或不确定如何操作，可以寻求专业律师或法律顾问的帮助。综上所述，员工请事假上级没批后续是否可以以旷工处理，取决于公司规章制度的明确性、合理性以及具体情况的考量。希望以上解答能对您有所帮助。

员工请事假30天，单位不批准是否算旷工，需根据具体情况综合判断，不能一概而论。以下是从不同角度对此问题的详细分析：请假程序与规章制度合规性：员工请假需遵循单位规定的请假程序，如提前申请、提交相关证明等。若员工未按照规定程序请假，或请假理由不符合单位规章制度，单位有权不批准，此时员工擅自缺勤可能构成旷工。规章制度合法性：单位规章制度必须合法合理，经过民主程序制定，且内容不违反法律法规。若规章制度本身存在问题，如请假天数限制不合理等，可能影响对旷工的认定。请假理由的合理性一般事假：对于一般的事假，如旅游、探亲等，单位有权根据工作需要和员工情况决定是否批准。若单位不批准，员工擅自缺勤，通常视为旷工。特殊事由：若员工因家庭突发重大事件、自然灾害等不可抗力因素需要请假，且已及时向单位说明情况，即使请假未获批准，一般也不应认定为旷工。但员工需提供相应证明，如医院诊断证明、灾害证明等。单位处理方式的合理性沟通协商：单位在处理员工请假问题时，应与员工进行充分沟通，了解请假原因和实际情况，尽量协商解决。若单位未经沟通直接认定旷工，可能引发劳动争议。合理决策：单位在决定是否批准请假时，应考虑员工的工作表现、请假对工作的影响等因素，做出合理决策。若单位无正当理由拒绝请假，可能损害员工权益。法律后果与风险提示旷工后果：若员工被认定为旷工，可能面临行政处分、经济处罚甚至解除劳动合同等严重后果。单位应依据规章制度和法律法规进行处理，确保程序合法合规。劳动争议：若员工对单位处理结果不满，可能引发劳动争议。此时，员工可向劳动仲裁机构申请仲裁，维护自身权益。单位应积极应对劳动争议，避免损失扩大。建议与总结：对员工：在申请事假前，应详细了解单位规章制度和请假程序，确保请假理由合理且程序合规。若因特殊原因需要请假，应及时与单位沟通并提供相应证明。对单位：应完善请假审批制度，明确请假流程和要求，确保规章制度的合法性和合理性。在处理请假问题时，应与员工进行充分沟通，考虑员工实际情况和法定权益，做出合理决策。若您在此方面遇到具体问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

结论：员工生病前期有请过假后期没有请假是否算旷工，以及公司是否可以辞退，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：一、是否构成旷工请假制度与流程：若公司有明确的请假制度，员工前期请假符合公司规定流程，但后期未按照流程请假，且未提供合理的解释或证明（如医疗证明等），则可能构成旷工。若员工因病情突然恶化等紧急情况无法及时请假，且事后能提供合理的医疗证明或其他证据，则可能不构成旷工。公司规章制度：公司规章制度中应明确规定请假的流程、条件及旷工的定义。若员工行为符合规章制度中旷工的定义，则构成旷工。若公司规章制度未明确规定或规定不明确，则需根据相关法律法规及行业惯例进行判断。法律法规：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，应根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗期。在医疗期内，员工享有病假工资或疾病救济费，且公司不得随意解除劳动合同。若员工未请假且未提供医疗证明等合理理由，且超出医疗期范围，则可能构成旷工。二、公司是否可以辞退旷工的严重性：若员工旷工行为严重违反公司规章制度或法律法规，且达到公司规定的辞退条件，则公司可以辞退员工。若员工旷工行为轻微或存在合理理由，则公司不得随意辞退员工。辞退程序：公司在辞退员工前，应依法履行相应的程序，如提前通知、听取员工意见、进行工会或职工代表大会讨论等。若公司未依法履行辞退程序，则可能构成违法解除劳动合同，需承担相应的法律责任。医疗期内的保护：如前所述，员工在医疗期内享有病假工资或疾病救济费，且公司不得随意解除劳动合同。若员工在医疗期内被辞退，则公司可能构成违法解除劳动合同。三、建议与措施员工方面：员工应严格遵守公司的请假制度，及时请假并提供合理的医疗证明或其他证据。若因特殊情况无法及时请假，应事后及时补办请假手续并说明情况。公司方面：公司应制定明确的请假制度，并告知员工请假流程、条件及旷工的定义。在辞退员工前，应依法履行相应的程序，确保辞退行为的合法性。对于生病员工，应给予合理的医疗期，并在医疗期内不得随意解除劳动合同。总结：员工生病前期有请过假后期没有请假是否算旷工以及公司是否可以辞退，需根据具体情况判断。员工应严格遵守公司的请假制度，公司也应依法履行相应的程序并给予员工合理的医疗期。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工请病假不批准按旷工处理，这种做法是不合理且可能违法的。具体是否构成旷工，需结合员工是否按照公司规定流程请假以及实际情况来判断。下面我将详细分析这个问题：一、员工按规定流程请假如果员工已经按照公司规章制度履行了合理的请假手续，比如提供了正规医疗机构出具的诊断证明、病假单等材料，并且病情确实需要休假治疗，那么公司不批准病假并按旷工处理是违法的。例如，小李因患急性疾病，提供了医生开具的病假单，但公司仍以业务繁忙为由不批准，并按旷工处理，这就侵害了小李的合法权益。二、员工未按规定流程请假如果员工未遵循公司规定的请假流程，比如未及时提交病假证明或仅口头请假未获公司明确同意，那么公司可能会以旷工处理。但即便如此，公司也应建立合理的调查和沟通机制。例如，若公司规定请病假需提前提交书面申请和医院证明，小张突发疾病后仅电话告知公司便未再上班，也未及时补交相关证明材料，且在公司多次联系要求提供时未予理会，这种情况下公司按旷工处理虽有一定合理性，但仍需确保程序公正。三、员工的权益保护与建议沟通协商：员工首先应与公司进行沟通协商，说明自己的病情和请假的合理性，争取公司的理解和认可。保留证据：员工在请假过程中应妥善保留相关证据，如病假单、诊断证明、请假申请记录等，以备不时之需。法律途径：如果公司坚持不批准病假并按旷工处理，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，甚至通过法律途径提起诉讼来维护自己的合法权益。四、公司的注意事项公司在处理员工病假申请时，也应遵循法律法规和公司规章制度，确保处理结果的合法性和合理性。如果公司恶意不批准员工的病假申请，或者规章制度中关于病假的规定明显不合理，那么公司的做法将可能面临法律风险。综上所述，员工请病假不批准按旷工处理是一个复杂的问题，需要根据具体情况进行具体分析。员工在请假时应遵守公司规定流程，并保留好相关证据；而公司在处理员工病假申请时也应遵循法律法规，确保处理结果的合法性和合理性。如果你在这方面遇到了问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。

结论：公司故意不批病假然后算旷工的做法是否正确，需根据具体情况判断。若员工已按规定履行请假手续并提供真实有效的病假证明，公司无正当理由拒绝批准并视为旷工，则公司的做法可能违法；反之，若员工未履行请假手续或提供的病假证明存在问题，公司按旷工处理可能是合理的。详细分析公司做法可能合理的情况员工未履行合理的请假流程：员工需按照公司规定的流程请病假，这通常包括提前申请、提交符合要求的病假证明等。若员工未遵循这些流程，如未及时告知公司或补交病假单，公司有权不批准病假并按旷工处理。举例：公司规定需提前一天申请并提交医院证明，员工未遵守导致病假未被批准，此时公司按旷工处理有一定合理性。病假证明存在问题：员工提交的病假证明必须是真实有效的，且来自正规医疗机构。若病假证明虚假、不正规或缺乏医学依据，公司可拒绝批准并按旷工处理。举例：员工提供虚假病假证明，被公司核实后，公司的处理是合理合法的。紧急情况处理不当：员工因突发疾病紧急就医无法及时请假时，公司通常会理解。但紧急情况解除后，员工需及时向公司说明情况并补办请假手续，否则公司按旷工处理可能合理。举例：员工突发疾病未及时请假，事后也未补办手续，公司按旷工处理。公司做法可能违法的情况员工按规定履行了请假手续：若员工严格按照公司规定提交了真实有效的病假证明和请假申请，公司无正当理由不批准并按旷工处理，则违反了法律规定和公平原则。法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第三条，劳动者享有休息休假的权利，病假属于劳动者的合法休假权利。同时，《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第三项规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。规章制度不合法或不合理：公司的规章制度中关于病假审批和旷工认定的条款必须遵守法律法规的强制性规定。若规章制度明显不合理或违法，如要求员工提前过长时间申请病假，公司据此认定员工旷工则是错误的。举例：公司要求必须提供三甲医院的检查报告和专家诊断意见，对于普通感冒在社区医院就诊的员工来说，这种要求可能被视为不合理。法律建议与权益保护员工：请病假时，应确保按照公司规定的流程进行申请，并提供充分的医疗证明。若病假申请未获批准，应与公司沟通解释情况，并保留相关证据（如病假证明、沟通记录等）以备不时之需。如权益受到侵害，可通过与公司协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式维护自己的权益。公司：应依法建立和完善规章制度，确保员工的劳动权利得到保障。在审批病假申请时，应充分考虑员工的实际病情和医疗需要，避免侵犯员工的合法权益。若因违法解除劳动合同，需按经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。综上所述，公司故意不批病假然后算旷工的做法并非一概而论，而是需要根据具体情况来判断。员工和公司都应了解各自的权利和义务，通过合法途径解决争议，确保劳动关系的和谐稳定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：公司是否可以因员工两次病假共14天而算旷工并解除劳动合同，这并非一个简单的是非问题，而是需要依据具体情况和相关法律法规进行综合判断。分析角度一：病假是否合法有效病假证明与流程：首先，要确认员工是否按照公司规定提供了有效的病假证明，如医院出具的病假单、诊断证明等。如果员工未能提供合法有效的病假证明，或者病假证明存在瑕疵，公司有权质疑其病假的真实性，并可能将其视为旷工。病假期限与规定：其次，要查看公司的规章制度或劳动合同中是否对病假期限有明确规定。如果员工请假的天数超过了公司规定的病假期限，且未获得公司的额外批准，公司同样有权将其视为旷工。但在此案例中，员工两次病假共14天，是否超出规定需具体查看公司制度。分析角度二：公司解除劳动合同的合法性规章制度合法性：公司解除劳动合同必须基于合法有效的规章制度。如果公司的规章制度中明确规定了病假超过一定天数即视为旷工并可解除劳动合同，且该规章制度已经过民主程序制定并公示，那么公司在员工违反该规定时解除劳动合同可能是合法的。解除程序合规性：即使公司的规章制度允许因旷工解除劳动合同，公司在实际操作时也必须遵循法定的解除程序，如提前通知员工、听取员工申辩、通知工会等。如果公司未遵循这些程序，其解除劳动合同的行为可能被视为违法。合理性判断：在判断公司解除劳动合同是否合理时，还需考虑员工请假的具体原因、病情严重程度以及公司的工作安排等因素。如果员工因病情严重确实需要长时间休息，且已经尽力按照公司规定提供病假证明，那么公司将其视为旷工并解除劳动合同可能显得过于严苛。法律建议：对员工而言：如果员工因病情需要请假，应确保提供合法有效的病假证明，并遵守公司的病假制度。如果公司因此将其视为旷工并威胁解除劳动合同，员工可以与公司沟通协商，或者向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等。对公司而言：在制定和执行病假制度时，公司应确保规章制度的合法性和合理性，并遵循法定的解除程序。在处理员工病假问题时，公司应充分考虑员工的实际情况和病情严重程度，避免过于严苛或一刀切的处理方式。可能后果：如果公司违法解除劳动合同，员工有权要求公司继续履行劳动合同或者支付赔偿金。如果员工确实存在旷工行为且违反了公司的规章制度，公司有权依法解除劳动合同，但需确保解除程序的合规性。总之，公司是否可以因员工两次病假共14天而算旷工并解除劳动合同，需根据具体情况和相关法律法规进行综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

当您请病假而公司却按旷工处理时，您可以采取以下步骤来维护自己的合法权益：一、核实与准备核实病假申请流程及证据：首先，确认公司规章制度中关于病假申请的具体流程，确保自己已按照要求提交了病假申请。收集并整理好所有与病假相关的证据，如医院出具的诊断书、病历、医疗费用收据等，以证明自己生病的真实性及请假的合理性。二、与公司沟通与直属上级沟通：向直属上级详细说明您的病情、就医过程，并出示相关证据，表明您请病假的正当性。与人力资源部门联系：如果与直属上级沟通无果，接下来应与人力资源部门取得联系，清晰阐述事情经过，并提供所有证据，表达对被错误认定旷工的异议。三、寻求内部解决了解内部申诉机制：深入了解公司内部的申诉机制及流程，准备详细的申诉材料，包括事情经过、病假证据、沟通记录等。提交申诉材料：按照公司规定的流程提交申诉材料，确保内容客观、真实、有条理，以期得到公正的处理。四、法律途径维权咨询劳动法律专业人士：如果公司内部无法解决问题，建议咨询劳动法律专业人士，获取专业的法律建议和维权策略。向劳动监察部门投诉：向当地劳动监察部门投诉公司的违法行为，提交所有相关证据，要求其调查核实并纠正公司的错误做法。申请劳动仲裁：如果必要，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求纠正旷工认定，恢复出勤记录，并可能要求公司支付因错误处理而扣除的工资及经济补偿。五、法律依据与建议法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》及《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等法律法规，员工在提供真实有效的病假证明且处于规定医疗期内时，请病假不应被视为旷工。用人单位责任：用人单位应严格遵守相关法律法规，合理处理员工的病假申请，避免将合法病假误判为旷工。员工权益保护：员工在面临此类问题时，应积极收集证据，通过内部沟通、申诉及法律途径维护自己的合法权益。综上所述，面对公司错误地将病假按旷工处理的情况，您应首先通过内部沟通解决，若无果则寻求法律途径维权，确保自己的合法权益得到妥善保障。

员工生病请假不批是否算旷工，不能一概而论，需分情况讨论：员工已按规定提供证明材料并履行请假手续若员工已按照公司规章制度，提供了真实有效的病假证明（如正规医院出具的诊断证明、病历、病假单等），并遵循了规定的请假流程进行申请，但公司无正当理由拒绝批准，此时员工缺勤不应认定为旷工。员工有权享受病假待遇，公司应支付病假工资或疾病救济费。法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第三条，劳动者享有休息休假的权利，包括因病需要休息的权利。同时，相关劳动法规也规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，单位应支付其病假工资或疾病救济费。员工未按规定提供证明材料或未履行请假手续若员工未能按照公司规章制度提供必要的证明材料，或提供的材料存在虚假、不完整等问题，又或未遵循规定的请假流程，公司不批准病假是合理的。若员工在此情况下擅自缺勤，可能会被认定为旷工。实际案例：曾有员工突发疾病但未及时告知公司，也未提交任何证明，事后补交的假条不符合公司“48小时内报备”的规定，最终被法院判定为旷工。公司故意刁难不批病假若员工确实患病且按规定提供了证明材料，但公司基于不合理的原因（如人手不足、对员工有偏见等）故意不批准病假，这种不批准行为不具有合法性。员工缺勤不应算旷工，且有权通过合法途径维护自己的权益，如向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。实际案例：有员工已提交完整病假材料，主管以“人手不足”为由拒绝审批，劳动仲裁委认为公司不得强制带病工作，最终判定不构成旷工。针对此问题的法律建议：对员工而言：优先通过书面或电子方式提交病假申请，并保留好沟通记录和病假证明材料。如病情紧急无法提前请假，应及时电话报备公司，并在事后尽快补交证明材料。若公司无理拒绝病假申请并按旷工处理，可与公司沟通协商，或向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，必要时可向人民法院提起诉讼。对公司而言：制定清晰的病假管理制度，明确审批流程和时效要求，并确保制度经民主程序制定并公示。对员工的病假申请应合理审批，不得无故拒绝或设置不合理障碍。对特殊岗位（如急诊医生、消防员等）可设定例外规则，但需符合行业规范和法律法规要求。总结：员工生病请假不批是否算旷工，需根据员工是否按规定提供证明材料、公司是否无正当理由拒绝批准以及是否存在故意刁难等情形综合判断。在任何情况下，公司和员工都应遵守相关法律法规，合理行使权利和履行义务。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。