结论：员工病假事后审批是否可以作为旷工，不能一概而论，需结合具体情形、公司规章制度及法律法规综合判断。以下从多个角度进行分析：
一、公司规章制度视角
明确规定：
- 若公司规章制度明确规定“病假需提前审批，事后审批视为旷工”，且该制度经民主程序制定并公示，员工知晓并同意该制度，那么在此情况下，员工病假事后审批可能构成旷工。但需注意，该制度不得违反法律法规的强制性规定，如剥夺员工合法的医疗期权益。
合理性与合法性：
- 合理性：公司制度应平衡企业管理权与员工权益。例如，要求员工在紧急情况下先口头报备，事后补交病假证明，是合理的。但若要求员工在病假期间必须亲自到公司办理审批手续，则可能不合理。
- 合法性：公司制度不得违反《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等法律法规，保障员工医疗期内的合法权益。
二、实际情形考量
紧急就医情况：
- 若员工因突发重病（如急性阑尾炎、心脏病发作等）无法及时通知公司，其缺勤应被视为事出有因。此时，若公司以“未提前审批”为由认定为旷工，可能缺乏合理性，甚至可能被认定为违法解除劳动关系。
主观恶意判定：
- 若员工明知需提前审批病假却故意不履行手续（如谎称生病实则旅游），或长期以“病假”为由逃避工作，事后审批可能被视为无效，且员工可能构成旷工。但公司需提供充分证据证明员工的主观恶意。
三、法律责任界定
旷工后果：
- 根据《劳动合同法》，用人单位可依据合法规章制度对旷工员工进行纪律处分，包括警告、降薪甚至解除合同。但需确保制度合法有效且证据充分。
医疗期保护：
- 员工在法定医疗期内享有特殊保护。即使未提前审批，只要能提供有效医疗证明，公司通常不得直接按旷工处理。例如，癌症患者化疗期间未提前审批病假，公司需支付病假工资而非认定旷工。
四、具体建议
员工方面：
- 了解制度：在请病假前，详细了解公司的病假制度和流程，确保按照规定操作。
- 及时沟通：因突发疾病无法提前审批时，尽快通过电话、短信或邮件等方式告知公司，并说明情况。
- 保留证据：妥善保留病历、诊断证明、缴费凭证等医疗材料，以及与公司沟通的记录，以备不时之需。
公司方面：
- 完善制度：制定合理、合法的病假制度，明确审批流程、紧急情况下的处理方式等。
- 公正处理：在处理员工病假申请时，遵循法律法规和公司规章制度，确保处理结果的合法性和合理性。
- 沟通协商：与员工进行充分沟通，了解其病情和请假原因，争取达成共识。
示例：假设员工小张因突发急性阑尾炎需要立即就医，无法提前向公司申请病假。小张在就医后，及时通过电话告知公司其病情和请假情况，并在病假结束后补交了病历和诊断证明。在此情况下，公司若以“未提前审批”为由认定小张旷工，可能缺乏合理性。小张可以与公司沟通协商，或向劳动监察部门投诉，甚至申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
总之，员工病假事后审批是否可以作为旷工，需根据具体情况、公司规章制度及法律法规综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。