结论：员工事后请假公司不批准是否算旷工，需结合具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度为您详细分析：
一、法律层面的核心原则
劳动者义务
根据《劳动法》第三条，劳动者有义务遵守劳动纪律和职业道德。若公司规章制度明确规定了请假流程（如提前申请、审批权限等），员工未按流程操作可能构成违纪。但违纪不等于旷工，需结合制度内容判断。
企业规章制度的合法性
- 规章制度需通过民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示，内容不得违反法律法规（如《劳动合同法》第三十九条）。
- 若制度规定“未经批准的缺勤视为旷工”，且该条款合法合理，则可能成为处理依据。但若制度未公示或程序违法，则条款无效。
特殊情况保护
- 不可抗力：如突发疾病、自然灾害等紧急情况无法提前请假，事后补办手续通常不被认定为旷工。
- 法定假期：婚假、产假等法定权益无需企业额外批准，但需提供证明材料（如结婚证、医院诊断证明）。
二、企业制度的关键作用
制度明确性
- 公司需在劳动合同或员工手册中清晰说明请假流程、审批权限及未获批后的后果。
- 例如，某公司规定“病假需提前2小时提交医院证明，否则按事假处理；事假未获批擅自离岗视为旷工”。若员工未遵守流程，公司可依据制度处理。
执行一致性
- 制度应对所有员工平等适用，避免选择性执法。
- 如某案例中，公司对高管和普通员工采用不同标准，最终被判定违法。
三、实践中的争议场景与解决路径
| **场景** |
**法律分析** |
**建议处理方式** |
| 紧急就医未报备 |
属于不可抗力，不构成旷工 |
要求员工事后补交医疗证明 |
| 家庭突发事件 |
需结合具体情况判断合理性 |
建议公司设置紧急联系人机制 |
| 长期请假被拒后离岗 |
若公司已明确告知风险，可能构成旷工 |
引导员工通过协商、调休等方式解决 |
| 制度未公示的处罚 |
公司制度无效，不能认定旷工 |
员工可主张处罚无效并要求补发工资 |
四、风险防范与员工权益保障
公司端
- 完善制度设计：明确请假类型、审批流程及例外情形（如突发疾病可事后补假）。
- 加强沟通：对拒绝请假的理由进行书面说明，避免主观随意性。
- 培训员工：确保员工知晓请假流程和制度内容。
员工端
- 严格遵守流程：提前申请并提供必要证明（如病假需医院证明）。
- 保留证据：保存请假申请记录、沟通截图、医疗证明等材料。
- 紧急情况处理：若无法提前请假，及时通过电话、短信等方式告知直属领导，事后补办手续。
五、具体建议
若您是员工
- 检查公司规章制度是否合法公示，并确认请假流程。
- 紧急情况下，优先通过电话、短信等方式告知领导，保留沟通记录。
- 事后尽快补交请假申请和证明材料（如病假条）。
- 若公司错误认定旷工，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
若您是公司
- 确保规章制度合法合规，并通过培训、公示等方式告知员工。
- 对拒绝请假的理由进行书面说明，避免口头拒绝引发纠纷。
- 考虑设置“紧急请假”通道，允许员工在特殊情况下事后补假。
行动建议：
- 若您是员工，遇到此类问题可直接向我咨询，我会帮您分析公司制度是否合法、证据是否充分，并制定应对策略。
- 若您是公司，可向我咨询如何完善请假制度、避免劳动纠纷，我会提供具体方案。