结论：员工不同意调岗后仍在原岗位只打卡不做事，是否构成消极怠工，需结合调岗的合法性、合理性以及劳动合同的约定等多方面因素综合判断。以下从不同角度进行分析：
一、调岗的合法性与合理性
合法调岗：
- 若公司调岗行为合法，如基于员工患病或非因工负伤不能从事原工作、员工不能胜任工作等合理理由，并遵循了《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，即与员工协商一致并采用书面形式变更劳动合同，那么员工有义务到新岗位报到。
- 在此情况下，如果员工拒绝到新岗位报到而继续在原岗位只打卡不做事，公司有权依据规章制度将其视为消极怠工或旷工处理，并可能采取相应的纪律处分措施。
非法调岗：
- 若公司未经员工同意擅自调岗，或调岗行为违反了劳动合同的约定及相关法律法规，如调岗后薪资、职位等显著降低，且未与员工协商一致，那么这种调岗是无效的。
- 在非法调岗的情况下，员工有权拒绝调岗，并按照原劳动合同的约定继续在原岗位工作。此时，员工在原岗位打卡上班，即使不做事，也不应被直接视为消极怠工，因为员工是在维护自己的合法权益。但需注意，员工仍需履行基本的劳动义务，如遵守公司规章制度、不干扰其他员工工作等。
二、劳动合同的约定
- 劳动合同是员工与公司之间约定权利义务的重要法律文件。如果劳动合同中明确规定了调岗的相关条款，如调岗的条件、程序等，那么双方应严格按照合同约定执行。
- 若公司调岗行为符合劳动合同约定，员工拒绝调岗并只打卡不做事，可能构成违约行为，公司有权依据合同约定采取相应措施。
- 若公司调岗行为违反劳动合同约定，员工则有权拒绝，并可依据合同约定或相关法律法规维护自己的权益。
三、实际情况的分析与处理
员工应对：
- 员工对公司的调岗决定有异议时，应首先与公司进行沟通协商，尝试达成共识。在协商过程中，员工可以明确表达自己的意见和诉求，并要求公司提供合理的调岗理由和依据。
- 如果协商无果，员工可以收集相关证据（如劳动合同、调岗通知、打卡记录、工作记录等），通过法律途径维护自己的权益。例如，向劳动仲裁委员会申请仲裁或向法院提起诉讼，要求确认调岗无效或恢复原岗位工作等。
公司应对：
- 公司在进行调岗时，应确保调岗行为的合法性和合理性，并与员工进行充分沟通，尊重员工的意愿。在调岗前，公司应评估调岗的必要性和可行性，并考虑员工的个人情况和职业发展需求。
- 如遇员工拒绝调岗的情况，公司应避免采取不当措施导致劳动纠纷。例如，公司不应直接以消极怠工或旷工为由解除劳动合同，而应依法依规处理，如通过协商、调解或仲裁等方式解决争议。
四、特殊情况的处理
- 如果公司规章制度中对于员工拒绝调岗后的处理方式有特别规定，并且该规章制度已经过民主程序制定并向员工公示告知，那么在处理此类情况时还需考虑规章制度的约定。但即便如此，公司的调岗决定仍应具备合理性和合法性，否则即使有相关制度规定，将员工按原岗位打卡认定为消极怠工也可能被认定为不合法。
建议：对于员工而言，如果不同意公司的调岗决定，应积极与公司沟通协商，并保留好相关证据以维护自己的权益。对于公司而言，应确保调岗行为的合法性和合理性，并与员工进行充分沟通，以避免劳动纠纷的发生。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。