结论：强制调岗没去但在原岗位打卡是否算旷工，需根据调岗的合法性、合理性以及员工的具体行为来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、调岗合法且合理的情况
劳动合同有约定：
- 若用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了工作岗位及调岗相关事宜，且调岗基于合理事由（如员工能力提升、工作需要等），员工应当服从调岗安排。
- 分析：在此情况下，员工未经批准而不去新岗位上班，属于违反劳动合同约定的行为，可被认定为旷工。但员工在原岗位打卡，可能表明其有出勤意愿，只是对调岗有异议。然而，这并不改变其未到新岗位工作的事实，用人单位仍可能依据规章制度按旷工处理。
劳动合同无约定但调岗合理：
- 即使劳动合同未明确约定调岗事宜，若用人单位依法依规进行调岗，且调岗具有合理性（如新岗位与原岗位工作性质相近、薪资待遇相当、工作环境和强度无明显不利变化），员工拒绝前往新岗位工作，同样构成旷工。
- 分析：员工在原岗位打卡，虽然表明其有出勤的意愿，但并未履行到新岗位工作的义务。用人单位有权按照规章制度对旷工行为进行处理，包括但不限于警告、扣薪、解除劳动合同等。
法定情形下的调岗：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，当劳动合同订立时的客观情况发生重大变化导致合同无法履行，且经协商未能就变更内容达成协议时，用人单位有权解除劳动合同或进行调岗。
- 分析：在此情形下，若员工拒绝合理调岗，可被认定为旷工。员工在原岗位打卡，并不能改变其拒绝调岗的事实，用人单位仍可能按旷工处理。
二、调岗不合法或不合理的情况
调岗与劳动合同约定不符：
- 如果调岗与劳动合同中的约定明显不符，或者新岗位的工作内容与劳动者的专业技能、工作经验严重不匹配，员工有权拒绝调岗。
- 分析：在此情况下，员工未去新岗位上班不应被认定为旷工。员工在原岗位打卡，是其正常履行劳动合同的表现，用人单位无权按旷工处理。
调岗损害员工权益：
- 调岗若对员工的工作条件、薪资待遇等有重大不利影响（如薪资大幅降低、工作强度明显增大、工作环境恶化等），员工同样有权拒绝调岗。
- 分析：员工在原岗位打卡，是其维护自身权益的合理行为。用人单位若因此按旷工处理，可能构成违法解除劳动合同，需承担相应的法律责任。
调岗程序违法：
- 用人单位在调岗过程中应遵守相关法律法规，履行必要的程序（如与员工协商、提前通知等）。若调岗程序违法，调岗行为可能无效。
- 分析：员工因此拒绝前往新岗位，不能被认定为旷工。员工在原岗位打卡，是其正常出勤的表现，用人单位无权按旷工处理。
三、员工应对调岗的建议
及时沟通：
- 接到调岗通知后，员工应第一时间与用人单位进行沟通，了解调岗的具体原因、安排及可能的影响。
保留证据：
- 在沟通过程中，员工应妥善保存书面调岗通知、沟通记录等相关证据，以备后续可能需要使用。
合法维权：
- 若认为调岗不合法或不合理，员工有权拒绝并依法维护自己的权益。在此过程中，可以向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼。
四、用人单位应对调岗争议的建议
确保调岗合法合理：
- 用人单位在进行调岗时，应确保调岗行为合法合理，符合劳动合同的约定和法律法规的规定。
与员工充分沟通：
- 在调岗前，用人单位应与员工进行充分沟通，解释调岗的原因和必要性，争取员工的理解和支持。
依法处理争议：
- 若员工拒绝调岗并引发争议，用人单位应依法处理，避免采取简单粗暴的方式（如按旷工处理）来解决问题。
总结：强制调岗没去但在原岗位打卡是否算旷工，需根据调岗的合法性、合理性以及员工的具体行为来判断。员工在面对调岗时应保持冷静和理性，依法维护自己的合法权益；同时，用人单位也应确保调岗行为的合法性和合理性，以避免不必要的法律纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。