雇佣80岁以上老人本身并不直接违反劳动法，但具体是否合规需结合实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：
一、法律对雇佣年龄的一般规定
我国《劳动法》和《劳动合同法》主要规范的是16周岁以上至法定退休年龄（男60周岁，女干部55周岁，女工人50周岁）之间的劳动关系。对于超过法定退休年龄的人员，法律并未明确禁止其继续工作或被雇佣，但也没有将其纳入劳动法的直接保护范围。这意味着，雇佣80岁以上老人，从年龄角度看，并不直接违反劳动法。
二、雇佣超龄人员的法律关系认定
劳动关系与劳务关系的区别：
- 如果老人已经享受养老保险待遇或领取退休金，那么其与用人单位之间通常被认定为劳务关系，而非劳动关系。劳务关系不受《劳动法》和《劳动合同法》的调整，而是适用《民法典》中关于合同的规定。
- 如果老人未享受养老保险待遇或领取退休金，且其与用人单位之间存在事实上的劳动关系特征（如接受用人单位的管理、从事用人单位安排的工作等），那么可能被认定为劳动关系。但这种情况在实践中较为少见，且可能因地区政策差异而有所不同。
雇佣超龄人员的风险：
- 工伤认定风险：如果老人被认定为劳动关系中的劳动者，且在工作过程中发生工伤，用人单位可能需要承担工伤赔偿责任。但由于老人已超过法定退休年龄，工伤认定可能面临一定困难。
- 健康与安全风险：80岁以上老人身体机能下降，可能存在更高的健康与安全风险。用人单位在雇佣时需充分考虑这一点，并采取相应的安全保障措施。
三、雇佣超龄人员的建议
- 明确法律关系：在雇佣前，用人单位应与老人明确双方的法律关系（劳务关系或劳动关系），并签订相应的合同或协议，以明确双方的权利和义务。
- 购买商业保险：考虑到老人可能存在的健康与安全风险，用人单位可以为其购买商业保险（如意外伤害保险、雇主责任保险等），以减轻潜在的经济负担。
- 合理安排工作：根据老人的身体状况和实际能力，合理安排其工作内容和工作时间，避免过度劳累和危险作业。
四、特殊情况下的法律适用
如果老人虽然超过法定退休年龄，但因其特殊技能或经验被用人单位返聘，且双方签订了返聘协议或合同，那么这种雇佣关系通常被视为劳务关系。在这种情况下，双方应明确约定工作内容、报酬、工作时间等条款，并遵守相关法律法规的规定。
总结来说，雇佣80岁以上老人本身并不直接违反劳动法，但用人单位需根据实际情况判断双方的法律关系，并采取相应的措施以降低潜在的法律风险。如果你有具体的雇佣情况或法律问题，可以直接向我咨询，我会为你提供更详细的法律建议。