结论：企业到事业没有调令工作30年，并不能直接决定其是否成为临时工，这主要取决于具体的工作性质、用工形式以及相关法律法规的适用情况。以下从不同角度进行分析：

1. 用工形式与临时工定义：

   • 临时工定义：临时工通常指的是非全日制、短期或临时性的用工形式，与正式工（即全日制、长期用工）相对。临时工的劳动关系、工资待遇、社会保险等方面往往与正式工存在差异。
   • 用工形式判断：是否成为临时工，并非单纯由工作年限或是否从企业到事业决定，而是取决于用工单位与劳动者之间的实际用工形式。如果劳动者在事业单位的工作性质、用工形式符合临时工的特征，那么即使工作了30年，也可能被视为临时工。然而，如果实际上已经形成了长期、稳定的劳动关系，且符合正式工的特征，那么就不应被视为临时工。

2. 调令与劳动关系变动：

   • 调令的作用：调令通常是用于正式调动员工从一个单位到另一个单位工作的文件。如果劳动者从企业到事业单位有正式的调令，并且按照调令的规定办理了相关手续，那么这通常意味着劳动关系的正式转移。
   • 无调令的情况：在没有调令的情况下，如果劳动者从企业到事业单位工作，且双方没有签订新的劳动合同或明确用工形式，那么劳动关系的性质可能变得模糊。此时，需要依据实际用工情况、双方约定以及相关法律法规来判断。

3. 法律法规的适用：

   • 劳动法保护：无论劳动者是正式工还是临时工，都受到《劳动法》等相关法律法规的保护。如果劳动者认为自己的权益受到侵害，可以依法维权。
   • 事业单位用工规定：事业单位在用工方面可能受到更为严格的监管和规定。如果劳动者在事业单位工作，且认为自己的用工形式不符合规定或权益受到侵害，可以了解并依据相关事业单位用工规定来维权。

4. 实际案例与建议：

   • 实际案例：在实际操作中，因工作调动、用工形式变更等引发的劳动纠纷并不少见。有些劳动者可能因不了解自己的用工形式或权益而遭受损失。
   • 建议：对于您的情况，我建议首先明确自己在事业单位的用工形式，包括是否签订了劳动合同、劳动合同的内容、工资待遇、社会保险等方面的情况。如果对自己的用工形式有疑问或认为权益受到侵害，可以及时向用人单位咨询或寻求法律援助。同时，保留好相关证据，如工作记录、工资单、社会保险缴纳记录等，以备不时之需。

进一步思考：在处理此类问题时，还需要考虑具体的历史背景、政策变化以及地方性法规等因素。因此，如果您对自己的用工形式或权益有进一步的疑问或需要更具体的法律建议，请随时向我咨询。我将根据您的具体情况和相关法律法规，为您提供专业、全面的法律服务。