国企搞绩效任务本身并不违法，但具体实施过程中需遵循相关法律法规，确保合法合规。以下从不同角度对此问题进行分析：
一、绩效任务的合法性基础
企业管理自主权：
- 国企作为市场主体，享有企业管理的自主权，包括制定和实施绩效任务。这是企业为了提高生产效率、优化资源配置、激发员工积极性而采取的一种常见管理手段。
法律法规依据：
- 《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规并未禁止企业实施绩效任务。相反，这些法律鼓励企业通过合理的绩效考核机制来激励员工，提高工作效率。
二、绩效任务实施过程中的合法性要求
公平合理原则：
- 绩效任务的制定和实施应当遵循公平合理的原则，确保任务目标明确、可衡量、可达成，并且与员工的岗位职责和工作能力相匹配。避免设置不切实际或歧视性的任务目标。
程序合法性：
- 绩效任务的制定和实施过程应当符合法定程序，包括与员工进行充分沟通、征求意见、公示等环节。确保员工对绩效任务有充分的了解和认同，避免因信息不对称或程序瑕疵而引发纠纷。
结果运用合法性：
- 绩效任务的结果应当作为员工薪酬调整、晋升、奖惩等的重要依据，但运用结果时应当遵循法律法规的规定，确保不侵犯员工的合法权益。例如，不得因绩效不达标而随意降低员工工资或解除劳动合同，除非符合法定解除条件。
三、可能存在的法律风险及防范
法律风险：
- 如果绩效任务制定不合理或实施过程中存在违法行为，如歧视性任务、随意调整薪酬等，可能引发劳动争议或法律纠纷，损害企业和员工的利益。
防范措施：
- 国企在制定和实施绩效任务时，应当加强法律合规审查，确保任务目标、程序、结果运用等符合法律法规的规定。同时，加强与员工的沟通和协商，建立有效的争议解决机制，及时化解矛盾和纠纷。
四、具体案例分析
- 假设某国企制定了一项绩效任务，要求员工在特定时间内完成一定数量的销售任务，并将任务完成情况与薪酬调整挂钩。如果该任务目标明确、可衡量、可达成，并且与员工的岗位职责和工作能力相匹配，同时实施过程中遵循了法定程序和结果运用合法性要求，那么该绩效任务就是合法的。
- 反之，如果该任务目标不切实际或存在歧视性，或者实施过程中未与员工进行充分沟通、征求意见，或者结果运用时违反了法律法规的规定，如随意降低员工工资或解除劳动合同，那么该绩效任务就可能引发法律纠纷。
总结与建议：国企搞绩效任务本身并不违法，但具体实施过程中需遵循相关法律法规和公平合理原则，确保任务目标明确、可衡量、可达成，并且与员工的岗位职责和工作能力相匹配。同时，加强法律合规审查和与员工的沟通协商，建立有效的争议解决机制，以防范法律风险和维护企业和员工的利益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。