公司固定绩效少了怎么办-任明律师

公司固定绩效少了怎么办-任明律师｜法行宝

2026-07-08 劳动纠纷

面对公司固定绩效减少的情况，这确实是一个需要谨慎处理的问题。以下是我为您整理的一套详细且有序的应对策略，希望能帮助您妥善解决这一问题。

一、了解绩效减少的具体原因

首先，您需要主动与直属上级或人力资源部门进行沟通，明确绩效减少的具体原因。这可能是由于公司整体效益不佳、部门业绩下滑，或者是您个人的工作表现未达到预期标准。同时，仔细查阅公司的绩效考核制度，确认绩效调整的流程和标准是否符合既定制度，特别是关于绩效评定周期、调整依据和员工申诉流程的内容。

二、判断公司行为的合法性

接下来，您需要审查自己的劳动合同，特别是关于工作内容、劳动报酬、绩效考核等方面的条款。确认公司是否违反了合同约定，比如未经协商一致擅自降低绩效。同时，参考《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，了解用人单位调整绩效和薪资待遇的合法程序和合理依据。如果公司未经合法程序擅自降低绩效，那么这种行为可能涉嫌违法。

三、与公司协商解决

在明确了绩效减少的原因和公司行为的合法性后，您可以尝试与公司进行协商。以书面或面谈形式向公司相关负责人表达您对绩效减少的看法和担忧，要求公司提供详细的绩效评估数据和解释。同时，提出合理的绩效调整建议，比如恢复原有绩效水平、提供培训机会以提升工作能力等。如果绩效减少是由于公司效益问题导致的整体调整，您也可以尝试争取其他方面的补偿，如奖金、福利等。

四、采取法律途径维护权益（若协商无果）

如果与公司协商未能达成一致，您可以考虑采取法律途径来维护自己的权益。首先，向当地劳动监察部门投诉，提供相关证据如劳动合同、工资条、绩效评定文件等，请求调查并依法处理。如果投诉未能解决问题，您可以申请劳动仲裁。在申请前确保收集充分证据，并按照规定的程序和要求进行陈述和举证。如果对劳动仲裁结果不满意，您还可以在规定期限内向法院提起诉讼。

五、重视沟通与证据保留

在整个过程中，保持与公司的积极沟通是解决问题的关键。同时，务必保留好所有与绩效调整相关的证据，包括书面通知、邮件、聊天记录、会议纪要等。这些证据将在维护您的权益时起到关键作用。

总之，面对公司固定绩效减少的情况，您需要保持冷静和理性，通过沟通和了解原因来明确情况，依据劳动合同和法律法规判断公司行为的合法性，并在此基础上与公司协商解决或采取必要的法律途径来维护自身权益。希望这些建议能对您有所帮助。

如果公司少给你发了绩效，你可以按照以下步骤来处理：核实绩效计算与发放情况：首先，你需要仔细核对公司的绩效计算方式和发放记录，确认是否存在计算错误或遗漏。这包括查看你的劳动合同、公司规章制度中关于绩效的规定，以及你个人的绩效评估结果和工资单等。如果发现确实存在少发绩效的情况，建议你先与公司的人力资源部门或直接上级进行沟通，了解具体原因，并要求公司进行补发。与公司协商解决：在与公司沟通的过程中，保持冷静和理性，明确表达你的诉求和依据。你可以提供相关的证据，如绩效评估表、工资单等，以支持你的主张。如果公司承认错误并愿意补发绩效，那么问题就得到了解决。如果公司拒绝补发或拖延处理，你可以考虑采取进一步的法律措施。申请劳动仲裁：如果与公司协商无果，你可以向当地的劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。在申请劳动仲裁时，你需要提交仲裁申请书、相关证据材料（如劳动合同、绩效评估表、工资单等）以及你的身份证明等。劳动仲裁委员会会依法进行审理，并作出裁决。如果裁决支持你的诉求，公司需要按照裁决结果进行补发绩效。提起诉讼：如果对劳动仲裁结果不满意，你还可以在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。在诉讼过程中，你需要提供充分的证据来支持你的主张，并接受法院的审理和判决。法院会依法进行审理，并作出判决。如果判决支持你的诉求，公司需要按照判决结果进行补发绩效，并可能承担诉讼费用等额外责任。在处理此类问题时，你还需要注意以下几点：保留证据：在整个过程中，你需要保留好所有与绩效相关的证据材料，如劳动合同、公司规章制度、绩效评估表、工资单等。这些证据将是你主张权利的重要依据。了解法律：在处理此类问题时，你需要了解相关的法律法规和政策规定，以便更好地维护自己的合法权益。你可以咨询专业的律师或法律机构来获取更详细的法律信息和建议。及时行动：如果你发现公司少发了绩效，建议尽快采取行动来维护自己的权益。拖延时间可能会导致证据丢失或法律时效过期等问题，从而影响你的维权效果。最后，我想强调的是，劳动权益是劳动者的基本权利之一，任何单位和个人都不得侵犯。如果你遇到公司少发绩效等劳动权益受损的情况，不要害怕或妥协，要勇敢地站出来维护自己的权益。如果你有任何疑问或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

面对离职后发现工资绩效少了的情况，您可以按照以下步骤来处理，以维护自己的合法权益：一、初步核实与证据收集仔细核对工资条和绩效文件：首先，您需要仔细核对工资条上的绩效工资部分，以及公司提供的绩效评估文件，如绩效打分表、绩效目标设定书等，确认绩效工资的计算方式和实际发放金额是否与约定相符。收集相关证据：整理劳动合同中关于绩效工资的条款、与上级或人力资源部门的沟通记录（如邮件、短信、微信等）、工资条、绩效评估文件等，这些都将作为您后续维权的重要依据。二、与原单位友好协商尝试沟通：在收集好证据后，您可以尝试与原单位的直接上级或人力资源部门进行友好沟通，询问绩效工资少发的原因，并要求明确补发的时间和金额。书面沟通：为了保留沟通记录，建议您采用书面形式（如邮件、信函）进行沟通，并明确表达您的诉求和期望的解决方案。三、向劳动监察部门投诉了解法律依据：根据《劳动保障监察条例》等相关法律法规，劳动者有权向劳动监察部门投诉企业拖欠工资的行为。准备投诉材料：携带身份证复印件、劳动关系证明材料（如劳动合同、工作证等）、证明绩效工资应发放的证据材料（如工资条、绩效评估文件等）前往当地劳动监察部门。提交投诉并等待处理：在劳动监察部门填写投诉表格，详细说明您的诉求和情况。劳动监察部门将展开调查，并有权要求企业支付拖欠的绩效工资及可能的赔偿金。四、申请劳动仲裁确定仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从您知道或应当知道权利被侵害之日起计算。因此，请务必在时效期内提出仲裁申请。准备仲裁材料：提交仲裁申请书，包括双方基本信息、仲裁请求、事实和理由，并附上相关证据材料。参加仲裁审理：仲裁委员会将在规定时间内通知开庭，您需要参加审理并进行举证、质证和辩论。仲裁员将根据证据和法律规定作出裁决。五、提起诉讼（如必要）不服仲裁结果：若您对仲裁结果不满意或企业不履行仲裁裁决，您可以在收到裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。遵循诉讼程序：在诉讼过程中，您需要遵循法院程序，充分陈述事实和理由，维护自身权益。法院判决后，若企业仍拒不支付，您可申请强制执行。六、其他注意事项保持冷静理性：在整个维权过程中，请务必保持冷静和理性，避免采取过激行为或言语攻击，以免影响维权效果。持续保存证据：在整个维权过程中，请务必妥善保存所有沟通记录和证据材料，以备后续使用。综上所述，面对离职后工资绩效少了的问题，您应依法依规行事，通过合理合法的途径争取自己应得的绩效工资。希望这些建议能对您有所帮助。

针对公司绩效给得很低的情况，你可以从以下几个角度来分析和处理：核查绩效考核制度：首先，你需要仔细查阅公司的绩效考核制度，了解绩效评定的标准、流程以及绩效与薪酬挂钩的具体规定。如果公司的绩效考核制度存在不明确、不合理或者违反法律法规的地方，你有权提出质疑并要求公司进行解释或修正。法律背景：根据《劳动法》和相关规定，用人单位应当建立科学合理的薪酬制度，并明确绩效考核与薪酬的关系。如果公司的绩效考核制度违反了这些规定，可能构成违法行为。与上级或人力资源部门沟通：如果你认为自己的绩效评定结果不合理，可以尝试与直接上级或人力资源部门进行沟通，了解绩效评定的具体依据和原因。在沟通过程中，保持冷静和理性，提供你认为自己工作表现优秀的证据，如工作成果、客户反馈等。建议：在沟通时，可以要求公司提供详细的绩效评定报告，包括各项指标的得分情况、评语等，以便你更清楚地了解自己的绩效状况。申请绩效复议或申诉：如果沟通无果，你可以根据公司内部的绩效复议或申诉机制，向更高层级的管理人员或专门的绩效复议委员会提出申请。在申请中，详细阐述你认为绩效评定不合理的原因，并提供相关证据支持。法律后果：如果公司拒绝复议或申诉请求，或者复议、申诉结果仍然不合理，你可能需要考虑通过法律途径来维护自己的权益。考虑法律途径：如果你认为公司的绩效考核制度或绩效评定结果严重侵犯了你的合法权益，如无故降低薪酬、违反劳动合同约定等，你可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。法律程序：在申请劳动仲裁时，你需要准备相关证据材料，如劳动合同、绩效考核制度、绩效评定报告、沟通记录等，以证明你的主张。劳动仲裁委员会将根据事实和法律规定进行裁决。计算公式（如涉及薪酬计算）：如果绩效与薪酬直接挂钩，且你认为薪酬计算存在错误，可以根据劳动合同或公司规章制度中的薪酬计算公式进行核对。例如，如果薪酬由基本工资和绩效工资组成，且绩效工资根据绩效评定结果按比例发放，你可以计算自己应得的绩效工资数额，并与实际发放数额进行对比。关注个人职业发展：除了处理当前的绩效问题外，你还应该关注自己的个人职业发展。如果公司的绩效考核制度存在严重问题，或者你与上级、同事之间的关系紧张，可能需要考虑寻找新的工作机会。建议：在寻找新工作时，要仔细了解公司的薪酬制度、绩效考核制度以及企业文化等方面的情况，确保自己能够在一个公平、合理的工作环境中发展。总结来说，面对公司绩效给得很低的情况，你应该首先核查绩效考核制度，与上级或人力资源部门沟通，申请绩效复议或申诉，并考虑法律途径来维护自己的权益。同时，也要关注自己的个人职业发展，寻找更适合自己的工作机会。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

针对您提出的“绩效工资不固定怎么办”这一问题，以下是我为您提供的详细解答：首先，需要明确的是，绩效工资通常不是固定的。它是一种基于员工绩效考核结果的工资制度，旨在通过经济激励手段提高员工的工作效率和工作质量，进而推动企业整体业绩的提升。因此，绩效工资的数额会根据多种因素动态变化，这包括但不限于员工的绩效考核结果、企业的经营状况以及绩效标准的调整。绩效工资不固定的原因考核结果动态变化：绩效工资与员工的工作表现和业绩紧密相关。由于员工在不同考核周期内的工作成果会受到多种因素的影响，如努力程度、市场环境、客户需求等，因此绩效工资也会相应波动。例如，销售人员可能因某月成功签下大额订单而获得高绩效评分和较高绩效工资，而在另一月则可能因市场变化未能达成销售目标，导致绩效工资减少。企业经营状况影响：企业的整体经营效益也是影响绩效工资水平的重要因素。当企业盈利增加、经营状况良好时，为了奖励员工并激发其持续努力，企业可能会提高绩效工资的发放标准和总额。相反，若企业面临经济困境或市场份额下降，为降低成本和风险，企业可能会降低绩效工资水平或暂时取消部分绩效工资的发放。绩效标准调整：随着企业发展战略、业务重点和市场环境的变化，绩效评估的标准和指标体系也会相应调整。这可能导致员工在不同考核周期内的绩效评分和绩效工资发生变化。例如，企业为了开拓新市场，可能会将新客户开发数量、市场占有率提升等指标纳入绩效考核重点，并根据新的绩效标准重新计算员工的绩效工资。应对策略了解并适应绩效工资制度：作为员工，应首先了解企业的绩效工资制度，包括考核标准、计算方法及发放周期等。这有助于您更好地规划自己的工作目标和努力方向，以适应绩效工资的动态变化。提升个人绩效：努力提升自己的工作表现和业绩是增加绩效工资的有效途径。通过不断学习、提升技能、积极工作等方式，提高自己的工作效率和质量，从而获得更高的绩效评分和绩效工资。关注企业经营状况：了解企业的经营状况和市场环境变化，有助于您更好地预测绩效工资的可能变化。当企业经营状况良好时，您可以期待更高的绩效工资；而当企业面临困境时，您也可以做好相应的心理准备和应对措施。与企业沟通反馈：如果您对绩效工资制度或自己的绩效评分有疑问或不满，应及时与企业进行沟通反馈。通过与企业的人力资源部门或直接上级进行沟通，了解绩效评分的具体依据和计算方法，提出自己的意见和建议，以促进绩效工资制度的公平性和有效性。综上所述，绩效工资不固定是绩效工资制度的一种正常现象。作为员工，应了解并适应这一制度，通过提升个人绩效、关注企业经营状况以及与企业沟通反馈等方式来应对绩效工资的动态变化。

若发现绩效工资少发，可按照以下步骤处理：核查劳动合同与规章制度首先需确认劳动合同中是否明确约定了绩效工资的发放标准、计算方式及考核条件。若合同无具体约定，则需审查公司规章制度（如《薪酬管理办法》《绩效考核制度》）中是否载明相关规则。根据《劳动合同法》第17条，劳动报酬属于劳动合同必备条款，若公司未依法约定或公示制度，可能构成违法。收集证据链需固定以下证据：工资条、银行流水（证明实际发放金额与约定不符）；绩效考核表、评分依据（证明考核结果存在争议）；劳动合同、公司制度（证明发放标准）；与HR或上级的沟通记录（如邮件、聊天记录，证明已提出异议）。若公司以“经营困难”为由扣减，需其提供审计报告等证据，否则可能涉嫌克扣工资（《工资支付暂行规定》第15条）。协商与投诉内部协商：可先与直属领导或HR沟通，要求出具书面说明扣减原因及依据。若公司承认错误，可要求补发并签订书面协议；劳动监察投诉：若协商无果，可向当地劳动保障监察大队投诉（需在知道权益被侵害之日起2年内提出），监察部门可责令公司限期支付（《劳动保障监察条例》第26条）；申请仲裁：若投诉未解决，可在劳动关系终止后1年内申请劳动仲裁，主张补发工资及50%-100%赔偿金（《劳动合同法》第85条）。特殊情形处理试用期绩效：若合同约定试用期绩效工资，公司需按约定发放，不得以“未转正”为由扣减；病假/事假期间：非劳动者原因缺勤的，公司应按实际出勤天数折算绩效，而非全额扣除；公司单方降薪：若公司未与劳动者协商一致擅自降低绩效标准，属于违法行为，劳动者可拒绝并要求按原标准发放。风险提示：若公司以“绩效不达标”为由扣减，需证明考核程序合法（如提前告知考核标准、劳动者签字确认结果等）。若程序违法，即使劳动者实际绩效未达标，公司仍需按约定发放工资。建议根据具体情况选择维权路径，必要时可携带证据材料进一步咨询。

公司要将固定薪资改成绩效，必须确保合法合规，并与员工协商一致。针对这一情况，以下是我的详细分析：一. 合法性分析规章制度与民主程序：公司调整工资结构，需有合法有效的规章制度作为支撑，且这些规章制度应经过民主程序制定和修改，如经过职工代表大会讨论通过，并向员工进行公示或告知。若缺乏合法依据，单方面更改可能违法。协商一致：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致后方可变更劳动合同内容，且变更应采用书面形式。因此，公司不能单方面更改工资结构，必须与员工进行充分协商，并达成书面协议。二. 合理性分析公司经营需要：调整工资结构可能是出于公司经营战略调整或市场环境变化等考虑。然而，这种调整应基于对公司整体运营和员工绩效的深入分析，确保调整的科学性和有效性。绩效评估体系：公司应具备完善的绩效评估体系，能够客观、公正地评价员工的工作表现。绩效评估标准应明确、可量化，与员工的工作职责和岗位要求相匹配，以确保绩效工资的发放具有合理性和公平性。三. 员工应对策略了解政策并沟通：员工应首先与公司人力资源部门沟通，详细了解工资改革的具体方案和绩效工资的考核标准。在沟通过程中，员工可以表达自己的看法和担忧，并尝试与公司达成双方都能接受的解决方案。评估影响：员工应评估改革对自己的实际影响，特别是改革后的收入是否满足自己的基本生活需求。如果改革导致收入大幅降低或不稳定，员工可以与公司进一步协商，寻求合理的解决方案。收集证据并维权：如果公司单方面进行工资改革，且未与员工协商一致，员工可以收集相关证据（如劳动合同、工资条、沟通记录等），向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。综上所述，公司在将固定薪资改成绩效时，必须遵循法律法规的规定，确保合法合规，并与员工充分协商达成一致。员工在面对此类调整时，也应积极了解政策、评估影响，并采取合理合法的措施来维护自己的权益。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

面对公司绩效不合理的情况，员工可以采取一系列积极且有条理的措施来维护自己的合法权益。以下是一个详细且全面的解决方案：一、明确绩效标准与流程首先，你需要详细了解和确认公司的绩效评估标准和流程。这包括查阅员工手册、公司内部政策或劳动合同，确保你对绩效评估的周期、内容、评估人以及评估结果的运用有清晰的了解。这样做可以帮助你更好地判断绩效是否合理，并为后续的沟通或申诉提供有力的依据。二、内部沟通与协商与直接上级沟通：选择一个合适的时间和地点，以平和、理性的态度与你的直接上级进行面对面沟通。清晰、具体地指出你认为绩效标准或评估结果不合理的地方，并提供相关的工作记录、项目成果等作为支持。听取上级的解释和反馈，尝试寻求双方都能接受的解决方案。向人力资源部门反映：如果与上级的沟通没有结果，你可以通过正式邮件或预约面谈的方式向人力资源部门反映问题。提供详细的证据材料，如工作记录、邮件往来、会议记录等，以支持你的观点。请求人力资源部门进行复核或调查，以确保绩效评估的公平公正。三、收集与整理证据在整个过程中，收集与整理证据是非常重要的一步。你应该保存所有与绩效评估相关的文件、邮件、聊天记录等，特别是那些能够证明你工作表现和贡献的材料。这些证据在后续的申诉或法律程序中将起到关键作用。四、利用公司内部申诉机制如果内部沟通和协商无法解决问题，你可以利用公司内部的申诉机制。这通常包括向更高层级的领导或专门的申诉委员会提出申诉。在提交申诉之前，确保你已经详细了解了申诉的具体步骤、时间限制和要求，并准备好所有相关的证据材料。五、寻求外部帮助与法律途径如果公司内部途径无法解决问题，你可以考虑寻求外部帮助。这包括向劳动监察部门投诉或申请劳动争议仲裁。在采取这些措施之前，建议你先咨询专业的劳动法律顾问，以确保你的权益得到充分保护。同时，你需要了解相关的法律程序和成本效益，做好充分的准备。六、保持冷静与专业在整个过程中，保持冷静和专业的态度至关重要。避免情绪化的反应，专注于通过合理合法的方式解决问题。同时，也要关注自己的职业发展和长远利益，不要因为一时的纠纷而损害了自己的职业前景。综上所述，面对公司绩效不合理的情况，员工应该通过明确绩效标准与流程、内部沟通与协商、收集与整理证据、利用公司内部申诉机制、寻求外部帮助与法律途径以及保持冷静与专业等步骤来维护自己的合法权益。希望这些建议能够对你有所帮助。

公司少发绩效工资，员工可依法通过以下途径维权，具体步骤及法律依据如下：核查劳动合同及公司制度确认绩效工资性质：若劳动合同或公司规章制度明确约定绩效工资为固定组成部分（如“月薪=基本工资+绩效工资”），则公司少发构成违约，员工有权要求全额补发。核查考核标准：若绩效工资与考核结果挂钩，需确认公司是否按约定标准考核（如KPI完成度、评分规则等）。若公司未公示考核标准或随意扣减，员工可主张程序违法，要求重新核算。法律依据：《劳动合同法》第30条：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。” 与公司协商解决书面沟通：通过邮件、书面函件等方式向公司人力资源部门或上级提出异议，明确要求补发金额及依据，并保留沟通记录（如邮件截图、录音等）。协商要点：要求公司说明少发原因，若公司以“经营困难”“考核不达标”等理由拒绝，需进一步核实其合理性（如是否经民主程序制定考核制度、是否公示等）。向劳动监察部门投诉适用情形：若公司拒绝协商或未给出合理解释，员工可向当地劳动保障监察大队投诉（可通过“全国根治欠薪线索反映平台”或线下窗口提交材料）。投诉材料：劳动合同、工资条、考勤记录、考核结果通知、沟通记录等证据，证明公司少发工资的事实。处理结果：劳动监察部门可责令公司限期支付，逾期不支付的可加付赔偿金（《劳动合同法》第85条）。申请劳动仲裁仲裁请求：若投诉未果，员工可向劳动合同履行地或公司所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付少发的绩效工资及可能的经济补偿（如未及时支付工资的25%经济补偿金，部分地区适用）。仲裁时效：自知道或应当知道权利被侵害之日起1年内提出（《劳动争议调解仲裁法》第27条）。证据要求：除上述材料外，需提供公司少发工资的直接证据（如工资条显示应发与实发差额、银行流水等）。特殊情形处理公司以“绩效不达标”为由扣减：若公司能证明考核制度经民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）、已公示且员工知晓，且考核结果客观公正（如员工签字确认），则扣减可能合法。但若考核标准模糊、程序违法或未告知员工，员工可主张扣减无效。公司未制定考核制度：若劳动合同仅约定“绩效工资”，但未明确考核方式，公司单方扣减缺乏依据，员工可要求全额支付。行动建议：优先通过书面沟通留存证据，再考虑投诉或仲裁；若对考核结果有异议，可要求公司出具书面说明并签字确认；涉及复杂情况（如考核制度合法性、证据收集等），可直接向我咨询，我将结合具体案情提供进一步方案。

公司突然取消绩效，员工首先需要明确的是，这并不直接等同于公司可以随意降低员工的整体收入，具体影响及应对措施需分情况讨论：一、绩效工资的性质与合同约定绩效工资的性质：绩效工资通常是根据员工的工作表现、工作成果或公司业绩等因素来确定的浮动工资部分。它不同于基本工资，后者是员工因提供劳动而应得的固定报酬。合同约定：关键在于劳动合同或公司规章制度中是否明确规定了绩效工资的发放条件、计算方式及调整机制。如果合同中有明确约定，公司取消绩效或调整绩效计算方式可能构成违约，员工有权要求公司按照原约定执行。二、公司取消绩效的可能情况及应对公司经营困难或调整战略：情况说明：若公司因经营困难或战略调整需要取消绩效，这通常属于公司自主经营权的范畴。但即便如此，公司也应与员工进行充分沟通，并尽量通过协商达成一致。应对措施：员工可以要求公司说明取消绩效的具体原因，并协商是否可以通过其他方式（如调整工作时间、工作量等）来弥补收入损失。如果公司拒绝沟通或协商无果，员工可以考虑通过法律途径维护自己的权益，但需注意收集相关证据，如劳动合同、工资条、绩效评估记录等。公司违法取消绩效：情况说明：如果公司未经员工同意，单方面取消绩效且没有合理理由，或者违反了劳动合同中的明确约定，那么公司的行为可能构成违法。应对措施：员工可以首先与公司进行协商，要求恢复绩效或给予相应的经济补偿。如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，要求公司承担违法责任。三、法律建议与注意事项保留证据：无论公司取消绩效的原因是什么，员工都应保留好与绩效相关的所有证据，如劳动合同、工资条、绩效评估记录、公司通知等。这些证据在后续的协商、投诉或仲裁过程中将起到关键作用。及时沟通：在发现公司取消绩效后，员工应尽快与公司进行沟通，了解取消的具体原因和公司的意图。通过沟通，员工可以更好地了解自己的权益和可能的解决方案。寻求法律援助：如果员工对公司的行为有异议，且协商无果，可以考虑寻求法律援助。作为专业律师，我可以根据具体情况为员工提供法律咨询和代理服务，帮助员工维护自己的合法权益。最后需要强调的是，每个员工的具体情况可能有所不同，因此在实际操作中需要根据自己的实际情况来制定应对策略。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。