结论：正式员工签订兼职协议，并不直接等同于其身份转变为兼职员工，员工身份的认定需结合实际工作情况、协议内容及法律规定综合判断。

1. 员工身份认定的核心要素

根据《劳动合同法》及相关规定，员工身份（正式员工或兼职员工）的认定主要依据以下要素：

• 工作时间与性质：正式员工通常与用人单位建立全日制劳动关系，工作时间固定且需遵守用人单位的考勤制度；兼职员工则通常以非全日制形式工作，工作时间灵活且不要求固定出勤。
• 协议内容：兼职协议中若明确约定了非全日制工作性质、工作时间、报酬支付方式（如按小时计酬）等，且实际履行情况与协议一致，则可能被认定为兼职关系。但若协议内容与实际履行情况不符（如实际为全日制工作），则协议名称不影响身份认定。
• 社保缴纳：正式员工通常需由用人单位缴纳社会保险；兼职员工（非全日制）则可能不涉及社保缴纳（但需注意，部分地区对非全日制员工也有社保缴纳要求）。

2. 签订兼职协议后的可能情况

• 情况一：协议与实际履行一致，认定为兼职员工
  若兼职协议明确约定了非全日制工作性质（如每日工作不超过4小时、每周累计不超过24小时），且实际履行情况与协议一致，则员工可能被认定为兼职员工。此时，用人单位无需支付未签劳动合同的双倍工资差额，但需遵守非全日制用工的特殊规定（如工资支付周期不得超过15日）。

• 情况二：协议与实际履行不符，仍认定为正式员工
  若兼职协议虽名为“兼职”，但实际履行情况为全日制工作（如每日工作8小时、需遵守考勤制度），且用人单位对员工进行全日制管理，则员工仍可能被认定为正式员工。此时，用人单位可能面临以下风险：

  • 未签劳动合同的双倍工资差额：若未签订正式劳动合同，员工可主张自用工之日起次月至第12个月的双倍工资差额。
  • 社保缴纳义务：用人单位需为员工补缴社会保险。
  • 经济补偿金：若用人单位违法解除劳动关系，员工可主张经济补偿金或赔偿金。

3. 法律建议

• 对用人单位：

  • 避免通过签订“兼职协议”规避全日制用工义务。若需雇佣非全日制员工，应在协议中明确约定非全日制工作性质、工作时间、报酬支付方式等，并确保实际履行情况与协议一致。
  • 若员工实际为全日制工作，应签订正式劳动合同并缴纳社保，以避免法律风险。

• 对员工：

  • 签订兼职协议时，应仔细审查协议内容，确认工作时间、性质及报酬支付方式是否与实际履行情况一致。
  • 若发现用人单位存在“名为兼职、实为全日制”的情况，可收集证据（如考勤记录、工作安排等）主张正式员工权益。

4. 典型案例参考

• 案例1：某员工与用人单位签订兼职协议，但实际每日工作8小时、需遵守考勤制度。法院认定双方为全日制劳动关系，用人单位需支付未签劳动合同的双倍工资差额。
• 案例2：某员工与用人单位签订兼职协议，约定每日工作不超过4小时、按小时计酬，且实际履行情况与协议一致。法院认定双方为非全日制劳动关系，用人单位无需支付双倍工资差额。

总结：员工身份的认定需结合协议内容与实际履行情况综合判断，仅签订兼职协议不足以直接改变员工身份。若您遇到类似问题，可进一步向我咨询具体细节，我会结合您的实际情况提供更精准的法律建议。