结论：兼职是否算正式员工，需根据兼职人员与公司之间的实际关系、合同性质及法律法规进行综合判断。在特定条件下，兼职可以构成与公司的正式劳动关系，享受相应的劳动权益；而在其他情况下，则可能仅被视为一种劳务提供行为，不构成正式员工关系。
详细分析：
构成正式员工关系的情形：
- 接受公司管理：若兼职人员需遵守公司的规章制度，接受公司对工作的安排、指挥和监督，如公司规定兼职人员的工作时间、工作任务和工作流程，并要求其按指定地点和时间完成工作，这表明兼职人员与公司之间形成了较为紧密的管理与被管理关系，可能构成正式员工关系。
- 获取固定劳动报酬：公司以货币形式定期向兼职人员支付报酬，如日结、周结或月结等固定周期，这体现了劳动关系的经济属性，是构成正式员工关系的重要特征之一。
- 劳动是公司业务的组成部分：兼职人员所从事的工作直接关联并服务于公司的正常运营和业务发展，如餐厅中的兼职传菜员、接待员等，这些工作是公司业务不可或缺的环节，表明兼职人员在公司中扮演着一定的角色，可能构成正式员工关系。
不构成正式员工关系的情形：
- 平等合作关系：若兼职人员与公司之间建立的是民事劳务关系，双方基于平等自愿的原则签订合作协议，兼职人员以相对独立的方式完成工作，不受公司日常管理的严格约束，如公司临时聘请设计师设计宣传海报，设计师可自主安排工作时间和地点，这种情况下兼职人员不构成公司的正式员工。
- 报酬按项目或成果支付：兼职人员的报酬是根据完成的具体项目或工作成果来确定的，而非像劳动关系那样有固定的工资支付周期，如设计师完成海报设计后，公司一次性支付其报酬，这种情况下兼职人员也不构成公司的正式员工。
法律建议与风险提示：
- 对于兼职人员：在接受兼职工作时，应明确自己与公司之间的法律关系，了解自己的权益和义务。若希望构成正式员工关系，应与公司签订劳动合同，并遵守公司的规章制度；若仅为劳务提供行为，则应与公司签订劳务合同，明确工作内容、报酬支付等条款。
- 对于公司：在聘用兼职人员时，应明确双方的法律关系，避免误认劳动关系而承担不必要的法律责任。若希望与兼职人员建立劳务关系，应签订劳务合同，并明确双方的权利和义务；若希望与兼职人员建立劳动关系，则应签订劳动合同，并依法为其提供劳动保护。
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条，非全日制用工（即兼职）是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这为判断兼职是否构成正式员工关系提供了一定的法律依据。
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