结论：兼职是否算单位员工，需根据具体情况判断，关键在于兼职人员与公司之间是否形成了事实劳动关系或民事劳务关系。
一、兼职人员属于公司员工的情形
当兼职人员与公司之间形成了事实劳动关系时，他们即被视为公司员工。这种关系的形成通常具备以下几个关键特征：
接受公司管理：兼职人员需遵守公司的规章制度，接受公司对工作的安排、指挥和监督。例如，公司规定兼职人员的工作时间、工作任务和工作流程，并要求其按指定地点和时间完成工作。这种情况下，兼职人员的工作具有相对固定性和持续性，与公司形成了较为紧密的联系。
获取劳动报酬：公司以货币形式定期向兼职人员支付报酬，这可以是日结、周结或月结等固定周期。报酬的支付方式体现了劳动关系的经济属性，即兼职人员通过提供劳动来获取经济报酬。
劳动是公司业务的组成部分：兼职人员所从事的工作应直接关联并服务于公司的正常运营和业务发展。例如，在餐厅中兼职传菜、接待顾客等工作，这些均属于公司业务不可或缺的环节。这种情况下，兼职人员的工作对于公司的业务运营具有重要影响。
在此情形下，兼职人员享有劳动者的基本权益，如获得劳动报酬、休息休假、社会保险等。公司需依法为其提供劳动保护，并在发生劳动纠纷时按照劳动关系进行处理。
二、兼职人员不属于公司员工的情形
若兼职人员与公司之间建立的是民事劳务关系，则他们不被视为公司员工。这种关系的特点包括：
平等合作关系：双方基于平等自愿的原则签订合作协议，兼职人员以相对独立的方式完成工作，不受公司日常管理的严格约束。例如，公司临时聘请设计师设计宣传海报，设计师可自主安排工作时间和地点，只需在约定的时间内完成设计任务即可。
报酬按项目或成果支付：兼职人员的报酬是根据完成的具体项目或工作成果来确定的，而非像劳动关系那样有固定的工资支付周期。例如，设计师完成海报设计后，公司一次性支付其报酬，报酬金额根据设计质量和难度等因素确定。
在此情形下，双方的权利义务主要依据签订的劳务合同来确定。劳务合同应明确约定工作内容、报酬支付方式、违约责任等条款。在发生纠纷时，按照民事合同纠纷进行处理，如协商、调解、仲裁或诉讼等。
三、实际操作中的判断依据与建议
在实际操作中，判断兼职人员是否属于公司员工，需综合考虑多方面因素，包括但不限于工作性质、管理程度、报酬支付方式及工作持续性等。以下是一些具体的判断依据和建议：
查看合同类型：首先查看兼职人员与公司签订的是劳动合同还是劳务合同。劳动合同通常意味着双方建立了劳动关系，而劳务合同则表明双方建立的是民事劳务关系。
分析工作性质：分析兼职人员的工作是否属于公司业务的组成部分，以及工作是否具有相对固定性和持续性。如果兼职人员的工作是公司业务不可或缺的环节，且工作具有相对固定性和持续性，那么更有可能被认定为劳动关系。
考察管理程度：考察公司对兼职人员的管理程度，包括是否遵守公司的规章制度、是否接受公司的安排和监督等。如果兼职人员需遵守公司的规章制度并接受公司的管理，那么更有可能被认定为劳动关系。
明确报酬支付方式：明确兼职人员的报酬支付方式，是定期支付还是按项目或成果支付。定期支付报酬更符合劳动关系的特征，而按项目或成果支付报酬则更符合民事劳务关系的特征。
建议：无论是公司还是兼职人员，都应了解并尊重彼此的权利和义务。公司在聘用兼职人员时，应明确双方的法律关系，签订合适的合同，并依法为兼职人员提供劳动保护。兼职人员在接受工作时，也应了解自己的权益和义务，确保合作关系的顺利进行。如有任何疑问或争议，可直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。