结论：企业人力内招时，原部门不放人是否违法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、劳动合同与内部调动的关系
劳动合同约定：
- 如果劳动合同中明确规定了员工的工作岗位、工作地点以及调动条件等，且内部调动不符合这些约定，那么原部门不放人可能并不违法。因为劳动合同是双方自愿签订的，具有法律约束力，双方都应遵守。
- 如果劳动合同中没有明确约定调动条件，或者约定较为模糊，那么企业在进行内部调动时，应与员工进行充分协商，并达成一致意见。如果原部门无正当理由拒绝放人，可能构成对员工权益的侵害。
内部调动程序：
- 企业在进行内部调动时，通常应遵循一定的程序，如提前通知员工、与员工进行协商、办理相关手续等。如果企业未按照这些程序进行调动，员工有权拒绝调动，原部门不放人也不构成违法。
- 如果企业已经按照程序进行了调动，但员工仍拒绝调动，且没有合理的理由，那么企业可能有权采取相应的管理措施，包括解除劳动合同等（但需符合法定条件）。
二、员工权益保护
员工同意权：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。因此，在进行内部调动时，企业应尊重员工的同意权，不得强制调动。
- 如果原部门不放人是因为员工不同意调动，且调动并非基于生产经营的必要，那么原部门的行为可能并不违法，但企业应继续与员工进行协商，寻求解决方案。
员工合法权益不受侵害：
- 无论内部调动是否合法，企业都不得侵害员工的合法权益，如工资、福利、社会保险等。如果原部门不放人导致员工无法正常工作或遭受其他损失，员工有权要求企业承担相应的赔偿责任。
三、特殊情况下的处理
紧急情况下的调动：
- 在某些紧急情况下，如自然灾害、事故灾难等，企业可能需要进行紧急调动以保障生产经营的安全。在这种情况下，原部门不放人可能构成对紧急情况的阻碍，企业有权采取必要的措施进行调动。
- 但即使在这种情况下，企业也应尽量尊重员工的意愿，并在事后给予合理的补偿或安排。
员工违反公司规定：
- 如果员工存在违反公司规定的行为，如严重失职、营私舞弊等，企业有权根据规定进行处理，包括解除劳动合同等。在这种情况下，原部门不放人可能是基于对员工行为的处理决定，而非单纯的内部调动问题。
建议：
- 对于企业而言，在进行内部调动时，应提前与员工进行充分协商，明确调动条件、程序等，并确保调动符合劳动合同的约定和法律法规的规定。
- 对于员工而言，如果遇到内部调动问题，应首先了解自己的劳动合同和公司规定，与原部门和企业进行协商，寻求合理的解决方案。如果协商无果，可以寻求法律援助或向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁。
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