核心结论：用工单位主导变更劳务派遣公司后，劳动者应与新的劳务派遣公司重新签订劳动合同，且需重点关注合同条款的合法性及权利义务的承接问题。以下是具体分析：
1. 法律关系变更的必然性
根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是劳动者的用人单位，与劳动者建立劳动关系并签订劳动合同。当用工单位主导变更劳务派遣公司时，原劳务派遣公司与劳动者的劳动关系终止，劳动者必须与新的劳务派遣公司重新签订劳动合同，否则可能面临未签合同的双倍工资风险（依据《劳动合同法》第八十二条）。
2. 合同条款的合法性审查
新合同需符合以下要求，否则可能损害劳动者权益：
- 期限衔接：新合同期限应覆盖原合同未履行部分，避免出现“空窗期”导致劳动关系中断；
- 工作内容与地点：若用工单位未变，新合同中“派遣岗位”和“工作地点”应与原合同一致，否则需与劳动者协商一致（依据《劳动合同法》第三十五条）；
- 工资福利：新合同约定的工资、社保、福利等不得低于原合同标准，且需符合当地最低工资标准；
- 经济补偿衔接：若原劳务派遣公司未支付经济补偿（如因合同解除或终止），新公司应与劳动者协商明确补偿责任承担方，避免后续纠纷。
3. 特殊情形处理
- 用工单位直接录用：若用工单位希望劳动者脱离劳务派遣关系、转为直接用工，需与劳动者协商一致，并由用工单位直接签订劳动合同。此时，原劳务派遣公司需配合办理劳动关系转移手续，且用工单位可能需支付经济补偿（依据《劳动合同法实施条例》第十条）；
- 拒绝签新合同：若劳动者拒绝与新公司签合同，原公司可能以“合同到期不续签”为由终止劳动关系，此时劳动者可主张经济补偿（依据《劳动合同法》第四十六条第五项）。
4. 实务建议
- 要求书面说明：向用工单位或新劳务派遣公司索要书面文件，明确变更原因、新合同条款变化及权利义务承接方案；
- 留存证据：保存原劳动合同、工资记录、社保缴纳证明等，以备维权时证明劳动关系及权益受损事实；
- 及时维权：若新合同条款违法（如降低工资、未缴社保），可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张继续履行原合同或赔偿损失。
总结：劳务派遣公司变更后，劳动者需与新公司签合同，但需严格审查条款合法性，并关注经济补偿、岗位衔接等关键问题。如有疑问，可直接向我咨询具体操作细节。