结论：劳务派遣合同中变换不同的用工单位，一般需要订立新的劳动合同或至少以书面形式变更原劳动合同的相关内容，以确保符合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，并保障劳动者的合法权益。
法律依据与原则
协商一致与书面形式：
- 根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且必须采用书面形式。这意味着，当劳务派遣中的用工单位发生变更时，劳务派遣单位（即法律上的用人单位）需要与劳动者协商一致，并以书面形式变更劳动合同中的相关内容，如用工单位、派遣期限、工作岗位等。
劳务派遣单位义务：
- 依据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是法律上的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。这包括与被派遣劳动者订立劳动合同，并载明用工单位、派遣期限、工作岗位等关键信息。因此，当用工单位变更时，劳务派遣单位有义务更新这些信息，并与劳动者签订书面变更协议。
具体操作流程与注意事项
提出意向与协商沟通：
- 通常由劳务派遣单位、原用工单位或新用工单位提出更换意向。劳务派遣单位需与原用工单位、新用工单位及劳动者进行深入沟通，明确新岗位的工作条件、劳动报酬等关键信息。
签订书面变更协议：
- 在协商一致的基础上，劳务派遣单位应与劳动者签订书面变更协议，明确新的用工单位、派遣期限、工作岗位、劳动报酬等关键条款。这一步骤至关重要，因为它确保了变更的合法性和合规性，并保护了劳动者的权益。
工作交接与转移：
- 原用工单位与新用工单位应完成工作交接，提供必要资料。劳务派遣单位应协助劳动者办理工作转移手续，如证件更换、设备交接等，确保劳动者能够顺利在新岗位上工作。
劳动者权益保护
薪资福利保障：
- 更换用工单位后，劳动者应享有不低于原岗位的劳动报酬和福利待遇，遵循同工同酬原则。劳务派遣单位和新用工单位应确保劳动者的薪资福利不受影响。
工作年限连续计算：
- 劳动者在原用工单位的工作年限应连续计算到新用工单位，这影响年休假、经济补偿等权益。劳务派遣单位和新用工单位应尊重并保护劳动者的这一权益。
知情权与拒绝权：
- 劳动者有权了解新用工单位的信息，劳务派遣单位和新用工单位有告知义务。若劳动者不同意更换用工单位，劳务派遣单位应继续履行原合同或协商解除并支付经济补偿。
补偿与责任划分
补偿问题：
- 通常情况下，劳务派遣员工不因更换用工单位直接获得补偿。但若变更导致工作地点、岗位性质、薪酬待遇等重大不利变化，员工可依据劳动合同要求调整；劳务派遣公司拒绝合理调整时，员工有权解除合同并要求经济补偿。
明确责任：
- 在更换用工单位过程中，应明确劳务派遣单位、用工单位和劳动者的责任和义务，确保变更过程顺利进行，避免纠纷发生。例如，劳务派遣单位应负责与劳动者签订书面变更协议，新用工单位应提供必要的工作条件和劳动保护等。
总结与建议：劳务派遣合同中变换不同的用工单位是一个涉及多方权益和复杂法律关系的过程。在实际操作中，劳务派遣单位、用工单位和劳动者应严格遵守法律法规，确保各方权益得到有效保障。若您在此过程中遇到任何法律问题或纠纷，请直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供专业的法律建议和帮助。