员工与原单位签订无固定期限劳动合同劳动主体变更后怎么签-耿振华律师｜法行宝

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2026-05-27 劳动纠纷

结论：劳动主体变更后，新主体与员工一般应重新签订劳动合同，但具体签订方式需根据变更情形确定，以下分情况说明。

劳动主体变更的常见情形及合同签订方式

因企业合并、分立导致的劳动主体变更
- 法律依据：根据《劳动合同法》第三十四条规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
- 签订方式：在这种情况下，新主体无需与员工重新签订无固定期限劳动合同，原劳动合同继续由新主体承继并履行。不过，为了明确双方的权利义务关系，避免后续可能出现的纠纷，新主体可以与员工签订一份变更协议，在协议中明确原劳动合同的各项条款继续有效，以及新主体承继原用人单位的权利和义务等内容。
因企业转让（包括股权转让、资产转让等）导致的劳动主体变更
- 股权转让情形：如果只是企业的股权发生转让，企业的法人资格并未发生变更，即用人单位仍然是同一个法律主体，那么原劳动合同不受影响，无需重新签订，继续由原企业（现股权变更后的企业）履行即可。
- 资产转让情形：当企业将主要资产进行转让，导致劳动主体发生实质性变更时，新主体一般需要与员工重新签订劳动合同。此时，新主体可以根据自身情况和员工意愿，决定是否签订无固定期限劳动合同。如果员工在原单位已经符合签订无固定期限劳动合同的条件（如在原单位连续工作满十年等），且员工提出签订无固定期限劳动合同，新主体应当与员工签订无固定期限劳动合同。

签订合同过程中的注意事项

协商一致原则：无论是签订变更协议还是重新签订劳动合同，都应当遵循协商一致的原则。新主体应当与员工就合同条款进行充分沟通和协商，确保员工对合同内容清楚明白并自愿签订。
书面形式：劳动合同的变更或重新签订都应当采用书面形式。这有助于明确双方的权利义务，在发生纠纷时作为有效的证据。
告知义务：新主体有义务向员工告知劳动主体变更的相关情况，包括变更的原因、新主体的基本情况等，让员工对变更情况有充分的了解。

如果劳动主体变更后，在合同签订过程中出现纠纷或疑问，你可以直接向我咨询，我会为你提供详细、专业的解答。

劳动合同主体变更后签无固定期限合同的相关问题核心结论：劳动合同主体变更后，原无固定期限劳动合同继续有效，由承继其权利和义务的用人单位继续履行。若需变更劳动合同内容，需双方协商一致，并签订书面变更协议。详细分析：劳动合同主体变更的法律规定：根据《劳动合同法》第三十三条，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。由此可知，劳动合同主体变更（如公司合并、分立、更名等）并不影响原无固定期限劳动合同的效力，该合同继续有效，并由新的用人单位承继并履行。无固定期限劳动合同的特点：无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，它不会因时间的推移而自动终止，除非双方协商一致或依法解除。劳动合同变更的法律规定：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，若劳动合同主体变更后，双方希望变更劳动合同的内容（包括但不限于工作岗位、工作地点、劳动报酬等），必须协商一致，并签订书面的劳动合同变更协议。变更无固定期限劳动合同的建议：在变更无固定期限劳动合同时，双方应充分沟通，确保变更内容明确、合法、有效。变更协议应详细列明变更的内容、生效日期等关键信息，并由双方签字或盖章确认。变更后的劳动合同文本应由用人单位和劳动者各执一份，以备不时之需。总结：劳动合同主体变更后，原无固定期限劳动合同继续有效。若需变更劳动合同内容，需双方协商一致，并签订书面变更协议。在变更过程中，双方应遵循合法、公平、平等自愿、诚实信用的原则，确保变更内容的明确性和合法性。如有任何疑问或争议，建议及时咨询专业律师以维护自身合法权益。

签了无固定期限劳动合同后，单位签变更劳动主体合同，是否给赔偿需分情况讨论：若变更劳动主体合同是基于双方协商一致，且新合同内容（包括但不限于工作岗位、工作地点、劳动报酬等）与原无固定期限劳动合同相当或更优：在这种情况下，由于变更劳动主体合同并未损害劳动者的合法权益，且是双方自愿达成的协议，因此单位通常不需要支付赔偿。但需要注意的是，如果新合同中的某些条款（如劳动报酬、福利待遇等）相较于原合同有所降低，且劳动者不同意这种降低，那么单位可能构成违约，需要承担相应的违约责任，但这并不等同于赔偿。不过，就变更劳动主体合同这一行为本身而言，若内容相当或更优，则不涉及赔偿问题。若变更劳动主体合同并非基于双方协商一致，而是单位单方面决定，且这种变更对劳动者造成了不利影响（如降低劳动报酬、改变工作地点导致通勤成本大幅增加等）：在这种情况下，单位的行为可能构成违法变更劳动合同。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。但如果用人单位未经劳动者同意，单方面变更劳动合同，且这种变更对劳动者不利，那么劳动者有权拒绝，并可以要求用人单位继续履行原劳动合同。如果用人单位坚持变更，且劳动者因此解除劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。经济补偿金的标准按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。若变更劳动主体合同实际上构成了劳动合同的解除，且这种解除并非基于劳动者自愿或存在法定解除情形：如果单位通过变更劳动主体合同的方式，实际上达到了解除与劳动者原劳动合同的目的，且这种解除并非基于劳动者的自愿（如劳动者不同意变更，但单位坚持变更并以此为由解除劳动合同），或者不存在法定的解除情形（如劳动者不存在严重违反用人单位规章制度、严重失职等行为），那么单位的行为可能构成违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》的规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。法律建议：在面对单位提出变更劳动主体合同的要求时，劳动者应仔细审查新合同的内容，确保其与原合同相当或更优，或者至少不损害自己的合法权益。如果劳动者对变更内容有异议，应及时与单位进行沟通协商，表达自己的诉求和关切。如果协商无果，且单位坚持变更并对劳动者造成不利影响，劳动者可以考虑通过法律途径维护自己的权益，如向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。可能法律后果：如果单位的行为构成违法变更或违法解除劳动合同，将面临支付经济补偿金或赔偿金的法律后果。同时，单位的这种行为也可能损害其声誉和形象，对未来的招聘和员工关系管理产生不利影响。有问题可以直接向我咨询，我会结合你的具体情况，给出更详细的法律建议。

针对您提出的问题，即单位不给签无固定期限劳动合同反而签变更劳动主体合同的情况，以下是我的详细分析：无固定期限劳动合同的签订权利：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者在用人单位连续工作满十年的，或者连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者有权要求签订无固定期限劳动合同。如果您符合上述条件，单位拒绝签订无固定期限劳动合同，而是提出变更劳动主体合同，这可能涉及违法。变更劳动主体合同的法律性质：变更劳动主体合同，通常意味着劳动合同的用人单位主体发生变化，这可能涉及到劳动关系的转移。根据法律规定，劳动关系的转移需要遵循一定的程序，包括与劳动者协商一致，并办理相关的变更手续。如果单位未经您同意，擅自变更劳动主体，这可能构成违法。单位的法律责任：如果单位拒绝签订无固定期限劳动合同，而是违法变更劳动主体合同，您有权向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，要求单位承担相应的法律责任。可能的法律责任包括：继续履行原劳动合同、支付违法解除劳动合同的赔偿金、补签无固定期限劳动合同等。您的应对策略：与单位协商：首先，您可以尝试与单位进行协商，明确表达您要求签订无固定期限劳动合同的意愿，并了解单位变更劳动主体合同的具体原因和目的。收集证据：如果协商无果，您需要收集相关证据，如工作年限证明、劳动合同、工资单等，以证明您符合签订无固定期限劳动合同的条件。申请劳动仲裁或投诉：在收集到足够证据后，您可以向当地劳动监察部门投诉，或者向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求单位承担相应的法律责任。注意事项：在处理此类纠纷时，您需要保持冷静和理性，避免与单位发生不必要的冲突。同时，您需要了解并遵守相关的法律程序和规定，以确保您的权益得到充分保障。综上所述，如果单位不给签无固定期限劳动合同反而签变更劳动主体合同，且您符合签订无固定期限劳动合同的条件，那么单位的行为可能构成违法。您有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求单位承担相应的法律责任。如果您在此过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

当单位变更劳动合同主体，要求员工换签劳动合同时，这是一个涉及劳动者切身利益的重要事项，需要谨慎处理。以下是我为您提供的详细解答和建议：一、法律基础与原则首先，我们要明确的是，根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位变更名称、法定代表人等事项，或者发生合并、分立等情况，并不影响劳动合同的履行。原劳动合同一般继续有效，由承继其权利和义务的用人单位继续履行。这是保护劳动者权益的基本原则。二、公司主体变更的具体情况及应对公司名称变更：如果只是公司名称变更，原劳动合同依然有效，双方应继续履行。公司有义务及时告知员工名称变更情况，并可适时更正劳动合同中的公司名称。公司合并或分立：在合并或分立的情况下，员工的劳动合同通常由承继单位或新设立的公司继续履行。工作年限应累计计算，这是保护劳动者工龄和权益的重要方面。如果合并或分立导致劳动合同内容（如工作地点、工作内容、薪资待遇等）需要调整，应与员工协商一致并签订书面变更协议。公司转让、股权变更等其他主体变更：在这些情况下，需要确定权利义务承继方。如果新主体愿意承接原劳动合同，则原合同继续有效。如果因主体变更导致劳动合同无法履行，或者需要调整劳动合同条款，公司应与员工充分沟通，并按照法律规定支付经济补偿（如果适用）。三、员工应对策略了解变更情况：员工应及时了解公司主体变更的具体情况，包括变更原因、变更后的公司情况、对劳动合同的影响等。保留相关证据：在劳动合同变更过程中，员工应注意保留相关证据，如书面协议、邮件通知、公司公告等，以备不时之需。沟通协商：如果员工对劳动合同的变更存在异议或疑问，应及时与公司沟通协商，明确双方的权利义务。在沟通过程中，员工可以提出自己的合理诉求和期望，并尝试与公司达成共识。拒绝不合理变更：如果公司提出的变更要求不合理，如降低工资、增加工作强度等，员工有权拒绝并继续履行原劳动合同。寻求法律援助：如果员工的权益受到侵害，如公司未经协商一致擅自变更劳动合同、未支付经济补偿等，员工可以向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或寻求工会帮助。四、特别提醒在整个过程中，员工应保持冷静和理性，避免采取过激行为或言语攻击。员工应了解自己的法律权益和义务，以便在沟通协商中更好地维护自己的利益。如果员工对法律程序不熟悉或感到困惑，可以咨询专业律师或法律援助机构的意见。综上所述，当单位变更劳动合同主体要求员工换签劳动合同时，员工应依据法律法规和具体情况来维护自身权益。在确保变更行为合法合规的前提下，双方可协商一致对劳动合同进行适当调整。如果员工的权益受到侵害或存在疑问，应及时寻求法律援助和沟通协商。

结论前置：对于无固定期限劳动合同的员工，单位要求变更合同或重新签订合同，并非必须，关键在于双方是否协商一致，且变更或重签需遵循法定程序和原则。以下是对此问题的详细分析：一、法律背景与原则无固定期限劳动合同的定义：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这种合同旨在稳定劳动关系，保障劳动者权益。合同变更的原则：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式，且变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这意味着，单位不能单方面强制要求员工重签合同，必须双方协商一致才行。二、单位要求变更或重签合同的可能原因及应对单位动机分析：规避法律责任：单位可能希望通过重新签订劳动合同来规避某些法律责任，如降低经济补偿金或赔偿金的支付标准。调整用工条件：单位可能希望调整劳动者的工资、岗位或其他用工条件，但又不愿通过协商变更原合同的方式来实现。其他不当目的：如迫使劳动者离职等。员工应对策略：了解原因：主动与单位沟通，询问变更或重签的具体原因，评估其合理性和意图。分析新合同条款：若单位提出重签，应仔细审查新合同的工作内容、地点、薪资待遇、福利、劳动条件等关键条款，对比新合同与原合同的差异，评估是否对员工有利或存在不利变更。明确个人立场与选择：若新合同维持或优于原合同，且单位能合理解释变更或重签的必要性，可考虑同意变更或重签，但一定要确保是双方协商一致的结果，并且采用书面形式。若新合同存在明显不利条款，如降薪、增加工作时长等，或者单位没有给出合理的变更或重签理由，员工有权拒绝，并坚持履行原合同。三、维护合法权益的途径协商解决：与单位友好协商，表达诉求，尝试修改或调整合同条款。寻求工会帮助：向工会反映情况，工会有职责维护员工权益，会代表员工与单位沟通。劳动监察投诉：若单位采取不合理手段迫使变更或重签，或违反原合同，可向劳动监察部门投诉。申请劳动仲裁：协商无果且认为权益受损时，可在规定时效内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并提供充分证据支持主张。四、法律后果若员工拒绝变更或重签且单位因此解除劳动合同：员工有权要求经济补偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，单位违法解除劳动合同的，员工还可要求双倍经济补偿的赔偿金。若单位单方面违法变更或解除合同内容：员工同样有权要求赔偿，并可通过法律途径维护自己的合法权益。五、注意事项保留证据：在整个过程中，员工应妥善保留所有与劳动合同相关的证据材料，如原合同文本、变更或重签通知、沟通记录等。了解权益：员工应充分了解自己的权益和法律规定，以便在必要时有力维护自己的合法权益。综上所述，面对单位要求变更或重签无固定期限劳动合同的情况，员工应冷静分析、明确立场，依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，采取适当措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

核心结论：企业签订无固定期限劳动合同的员工调动到另一个企业时，合同签订方式需根据调动性质（关联企业调动、非关联企业调动）及双方协商结果确定，具体分为以下两种情况：关联企业间调动（如集团内部调动）法律性质：若调动属于关联企业间的内部安排（如母子公司、总分公司间调动），原劳动合同可继续履行，但需通过书面协议明确调动细节。操作方式：签订补充协议：由原企业、新企业与员工三方签订《劳动合同变更协议》，约定：员工劳动关系仍保留在原企业，但实际工作单位变更为新企业；工资、社保等由新企业代发/代缴，或明确支付责任主体；工作年限连续计算（避免影响经济补偿金、年休假等权益）；调动期限（如长期调动或临时支援）。重新签订合同：若需转移劳动关系至新企业，需先与原企业解除劳动合同（建议协商一致并支付经济补偿金，若保留工龄可约定“工龄连续计算”），再与新企业签订无固定期限劳动合同。风险提示：若未明确工龄连续计算，未来解除合同时可能面临经济补偿金年限争议。非关联企业间调动（如独立公司间调动）法律性质：非关联企业调动通常视为原劳动合同终止，需与新企业重新签订合同。操作方式：与原企业解除合同：需协商一致解除原无固定期限劳动合同，并明确经济补偿金处理方式（如是否支付、支付标准）。与新企业签订合同：根据双方协商结果，可签订：无固定期限劳动合同：若符合《劳动合同法》第14条条件（如连续工作满10年、连续订立两次固定期限合同等）；固定期限劳动合同：若双方协商一致或不符合无固定期限条件；以完成一定任务为期限的合同：适用于临时性、项目性工作。工龄处理：若希望保留原工龄，需在新合同中明确约定“原企业工作年限合并计算”，否则新企业可能仅承担调动后的工龄责任。风险提示：若未妥善处理原合同解除及工龄问题，可能损失经济补偿金、年休假等权益。通用建议书面化：所有调动安排必须通过书面协议明确，避免口头约定；工龄连续：尽量通过协议约定工龄连续计算，保障未来权益；社保衔接：确认社保、公积金账户转移及缴费主体，避免断缴；协商一致：调动需员工同意，若企业单方面强制调动可能构成违法。如有具体调动方案或合同条款需审核，可直接向我咨询，我会结合细节提供进一步分析。

单位为了躲避签无固定期限劳动合同而变更劳动合同主体的行为，通常是不合法的，劳动者有权依法维权。以下从不同角度为你详细分析：法律角度根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者在用人单位连续工作满十年，或者连续订立二次固定期限劳动合同且没有法定解除情形的，有权提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。单位变更主体，并不影响劳动者工作年限的连续计算。若劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，单位仅以主体变更为由拒签，是违反法律规定的。维权途径与单位协商：劳动者可先与单位进行协商，明确指出单位应履行的法律义务，即签订无固定期限劳动合同。向劳动监察部门投诉：若协商不成，劳动者可向劳动监察部门投诉，由其责令单位改正。劳动监察部门有权对单位的违法行为进行调查，并作出相应的处理决定。申请劳动仲裁：劳动者也可直接向劳动争议仲裁机构申请仲裁，要求单位签订无固定期限劳动合同并承担相应责任。仲裁过程中，劳动者需提供充分的证据，如工作年限证明、劳动合同等，以证明自己的主张。若因单位拒签导致劳动者权益受损，劳动者还可主张相应赔偿，如自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。提起诉讼：对仲裁结果不服的，劳动者可在规定时间内向法院提起诉讼，通过司法途径维护自己的合法权益。注意事项保留证据：在整个维权过程中，劳动者需保留好相关证据，如工作年限证明、劳动合同、工资单等，以证明自己的工作年限和与单位之间的劳动关系。及时行动：一旦发现单位有变更合同主体以躲避签订无固定期限劳动合同的行为，劳动者应及时采取行动，避免超过法定时效而丧失维权机会。可能的法律后果若单位被认定违法，除了需要签订无固定期限劳动合同外，还可能面临劳动行政部门的罚款等处罚。若因单位拒签导致劳动者权益受损，单位还需承担相应的赔偿责任。举例说明：假设你在某单位连续工作了十二年，符合签订无固定期限劳动合同的条件。但单位为了躲避这一义务，变更了合同主体。此时，你可以按照上述维权途径，先与单位协商，协商不成则向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求单位签订无固定期限劳动合同并承担相应责任。建议你：在面对此类情况时，务必保持冷静，及时收集并保留相关证据，通过合法途径维护自己的权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

针对您已经签订了无固定期限劳动合同，但单位现在要求重新签订的情况，以下是我为您提供的详细解答：一、了解单位要求重签的原因首先，您需要主动与单位沟通，明确询问他们要求重新签订劳动合同的具体原因。这可能涉及到单位的业务调整、组织架构变化、股权变更等多种因素。在了解原因的同时，您也需要评估这些原因的合理性和意图，警惕单位是否试图通过重新签订合同来损害您的权益。二、分析新合同条款在接到单位要求重新签订合同的通知后，您应仔细审查新合同的各项条款，特别是工作内容、工作地点、薪资待遇、福利、劳动条件等关键内容。将这些条款与原合同进行对比，评估新合同是否对您有利，或者是否存在对您不利的变更。三、明确个人立场与选择若新合同有利或合理：如果新合同在维持或优于原合同的基础上，且单位能够合理解释重新签订的必要性，您可以考虑同意重新签订。但请务必确保这是双方协商一致的结果，并且采用书面形式进行确认。若新合同不利或不合理：如果新合同中存在明显不利的条款，如降薪、增加工作时长、改变工作地点等，或者单位没有给出合理的重新签订理由，您有权拒绝重新签订，并坚持要求履行原合同。四、维护合法权益协商解决：与单位进行友好协商，表达您的诉求和关切，尝试通过修改或调整合同条款来达成双方都能接受的解决方案。寻求工会帮助：如果您所在的单位有工会组织，您可以向工会反映情况，寻求工会的支持和帮助。工会有职责维护员工的合法权益，并会代表员工与单位进行沟通。劳动监察投诉：如果单位采取不合理手段迫使您重新签订合同，或者违反了原合同的约定，您可以向当地的劳动监察部门进行投诉，寻求法律援助。申请劳动仲裁：如果协商无果，且您认为自己的权益受到了损害，您可以在规定时效内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并提供充分的证据来支持您的主张。五、注意事项保留证据：在整个过程中，您应妥善保留所有与劳动合同相关的证据材料，如原合同文本、重新签订合同的通知、与单位的沟通记录等。这些证据将在您维护自己权益时发挥重要作用。了解权益：您应充分了解自己的权益和法律规定，以便在必要时能够有力地维护自己的合法权益。综上所述，面对单位要求重新签订无固定期限劳动合同的情况，您应冷静分析、明确立场，并依据相关法律法规采取适当措施来维护自己的合法权益。在必要时，您可以寻求法律援助以确保自己的权益得到妥善保护。

针对您提出的问题“劳动合同应签无固定期的单位签固定期怎么办”，以下是我的详细解答：首先，我们需要明确《劳动合同法》中关于无固定期限劳动合同的规定。根据《劳动合同法》第十四条，当劳动者在用人单位连续工作满十年、用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制时劳动者连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年，或者连续订立二次固定期限劳动合同且没有特定解除情形时，劳动者提出或同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。现在，我们针对您的情况进行分析：已签订固定期限劳动合同的情况：如果您已经与用人单位签订了固定期限劳动合同，且该合同的签订不存在胁迫、欺诈、趁人之危等非法情形，那么这份合同是有效的。双方应按照合同约定履行各自的权利和义务。在合同履行过程中，如果您认为用人单位应当与您签订无固定期限劳动合同而实际上签订了固定期限劳动合同，并希望主张权益，您需要承担举证责任。即您需要证明曾向用人单位明确提出签订无固定期限劳动合同的要求而被拒绝，或者用人单位在签订固定期限劳动合同时存在非法情形。关于赔偿的问题：根据《劳动合同法》第八十二条第二款，用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。然而，在实际操作中，劳动者需要承担举证责任，证明用人单位存在违法行为。如果您无法提供充分证据来证明用人单位的违法行为，那么您可能无法获得二倍工资的赔偿。此时，双方已签订的固定期限劳动合同将继续有效，您应继续履行合同约定。后续建议：如果您认为自己的权益受到侵害，可以与用人单位进行沟通协商，尝试达成双方都能接受的解决方案。如果协商无果，您可以向当地劳动监察部门投诉举报，寻求法律援助或提起劳动仲裁申请。为了更好地保护自己的权益，建议您在签订劳动合同时仔细阅读合同条款，了解相关法律法规，并在必要时咨询专业律师或法律机构。综上所述，针对您提出的问题，我们需要根据具体情况进行分析和处理。如果您认为自己的权益受到侵害且能够提供充分证据来证明用人单位的违法行为，那么您可以依法主张自己的权益并要求赔偿。如果无法提供充分证据或合同签订不存在非法情形，则双方应继续履行已签订的固定期限劳动合同。

原劳动合同由无固定期限转为新主体后，是否仍然签订无固定期限劳动合同，这主要取决于新主体与劳动者之间的协商以及相关法律法规的适用情况，无法一概而论，但通常若符合一定条件，可以签订无固定期限劳动合同。以下从几个角度进行分析：一、法律法规角度根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。当原劳动合同主体变更，如企业合并、分立、转让等情形下，新主体与劳动者之间的劳动关系需要重新确立。在此过程中，如果双方协商一致，且符合签订无固定期限劳动合同的条件（如劳动者在该用人单位连续工作满十年，或连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形等），则可以签订无固定期限劳动合同。二、协商一致原则劳动合同的变更，包括合同主体的变更和合同内容的变更，都需要用人单位与劳动者协商一致。因此，在原劳动合同无固定期限转为新主体时，新主体与劳动者之间需要就劳动合同的期限进行协商。如果双方都同意签订无固定期限劳动合同，且符合法律法规的规定，那么就可以签订。三、实际操作中的考虑因素新主体的政策与意愿：新主体可能根据自己的经营策略、人力资源管理政策等因素，对是否签订无固定期限劳动合同有不同的意愿。有些新主体可能更倾向于签订固定期限劳动合同，以便更灵活地管理人力资源。劳动者的权益保护：劳动者在原劳动合同中享有的权益，如工资、福利、工作条件等，在合同主体变更后应得到保障。如果新主体拒绝签订无固定期限劳动合同，且劳动者符合签订条件，劳动者可以依法维护自己的权益。连续工龄的计算：在原劳动合同主体变更后，劳动者的连续工龄通常应连续计算。这对于劳动者是否符合签订无固定期限劳动合同的条件（如连续工作满十年）具有重要影响。四、建议与注意事项及时沟通协商：在原劳动合同主体变更前，劳动者应与新主体及时沟通协商，明确劳动合同的期限、工作内容、工资待遇等关键条款。了解法律法规：劳动者应了解相关法律法规的规定，特别是关于无固定期限劳动合同的签订条件和权益保护方面的内容。保留相关证据：在协商和签订劳动合同过程中，劳动者应保留好相关证据，如书面协商记录、劳动合同文本等，以便在发生纠纷时维护自己的权益。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

原单位无固定期限劳动合同的权利义务整体划转至新单位时，原则上应由新单位承继原无固定期限劳动合同，无需重新签订；若涉及主体变更或业务剥离等特殊情形，需根据具体操作模式判断是否需要重新签订合同及合同类型。以下是具体分析：一、原单位与新单位为关联企业且劳动合同权利义务整体划转的，新单位应承继原无固定期限劳动合同根据《劳动合同法》第三十四条及司法实践，若原单位与新单位存在关联关系（如母子公司、总分机构等），且因业务整合、资产划转等原因将劳动者所在部门或业务整体转移至新单位，属于“用人单位合并、分立”的情形。此时：原劳动合同继续有效：新单位应承继原劳动合同约定的全部权利义务，包括无固定期限、工作岗位、薪酬待遇等，无需与劳动者重新签订合同；劳动者工龄连续计算：根据《劳动合同法实施条例》第十条，劳动者在原单位的工作年限应合并计算为新单位的工作年限，不影响其无固定期限劳动合同的权益；例外情形：若原单位与新单位未明确约定权利义务承继，或劳动者拒绝到新单位工作，可能涉及经济补偿或劳动合同解除问题，需根据具体情形处理。建议操作：新单位应与劳动者签订《劳动合同承继确认书》，明确承继原合同条款及工龄连续计算，避免纠纷。二、原单位与新单位无关联关系或仅部分业务划转的，需根据具体情形判断合同类型若原单位与新单位无关联关系，或仅将部分业务及劳动者划转至新单位（如外包、业务剥离等），不属于“用人单位合并、分立”，此时需分情况处理：劳动者同意到新单位工作：原合同终止，新签合同：原单位与劳动者解除劳动合同（需支付经济补偿，若涉及无固定期限合同需按工作年限支付N倍工资），新单位与劳动者重新签订劳动合同；合同类型选择：新单位可根据自身需求与劳动者协商签订固定期限、无固定期限或以完成一定任务为期限的劳动合同。若劳动者在原单位已工作满10年或连续签订两次固定期限合同，其有权要求签订无固定期限合同。劳动者拒绝到新单位工作：原单位不得强制转移，若因此解除劳动合同，需支付经济补偿（N倍工资）；若原单位未支付经济补偿且劳动者主张违法解除赔偿金（2N倍工资），可能面临法律风险。建议操作：原单位应与劳动者协商一致，明确转移方案及补偿措施；新单位应根据劳动者意愿及自身需求，合法合规签订劳动合同。三、特殊情形：原单位注销或破产重整的，劳动合同终止，新单位需重新签订合同若原单位因注销、破产重整等原因终止经营，劳动合同依法终止，此时：原单位需支付劳动者经济补偿（N倍工资）；新单位若重新录用劳动者，需与其重新签订劳动合同，合同类型由双方协商确定；若新单位与原单位存在关联关系且承诺承继劳动关系，可能被认定为“变相延续劳动关系”，需承继原合同权利义务。总结：原单位无固定期限合同划转至新单位时，优先适用劳动合同承继规则，新单位无需重新签订合同；若涉及主体变更或业务剥离等特殊情形，需根据具体操作模式判断是否需要重新签订合同及合同类型。建议企业与劳动者充分沟通，明确权利义务，避免法律风险。如有进一步疑问，可直接向我咨询。

针对您提出的问题“二次续签后应该签无固定期限劳动合同而单位给我签变更劳动主体合同”，首先明确结论：在符合法定条件下，连续两次续签固定期限劳动合同后，劳动者有权要求签订无固定期限劳动合同。单位提出变更劳动主体合同，可能并不符合这一法定要求。以下是对此问题的详细分析：无固定期限劳动合同的签订条件：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，当劳动者与用人单位连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者不存在严重违反用人单位规章制度、不能胜任工作等法定解除或终止合同的情形时，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同，除非劳动者主动提出订立固定期限劳动合同。变更劳动主体合同的影响：变更劳动主体合同实际上意味着用人单位试图通过改变合同主体来规避签订无固定期限劳动合同的义务。这种行为可能损害了劳动者的合法权益，因为无固定期限劳动合同为劳动者提供了更为稳定的劳动关系保障。如果用人单位未经劳动者同意擅自变更劳动主体，这可能构成对劳动合同的违约，劳动者有权依法维护自己的权益。您的权益保护：如果您认为用人单位的行为违反了法律规定，您有权向用人单位所在地的劳动监察部门进行投诉，要求用人单位按照法律规定与您签订无固定期限劳动合同。同时，您也可以向用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。综上所述，连续两次续签固定期限劳动合同后，在符合法定条件下，您有权要求用人单位签订无固定期限劳动合同。用人单位提出变更劳动主体合同并不符合这一法定要求，您有权依法维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步帮助，请直接向我咨询。

签订无固定期限劳动合同是劳动者与用人单位建立长期、稳定劳动关系的重要途径。下面我将从签订条件、签订流程以及注意事项三个方面，为您详细解答如何签订无固定期限劳动合同。一、签订条件根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，满足以下条件之一时，劳动者可以提出或者同意续订、订立无固定期限劳动合同：连续工作满十年：劳动者在同一用人单位连续工作满十年的，有权提出签订无固定期限劳动合同。这里的“连续工作”指的是不间断地工作，包括在同一单位的不同岗位或不同部门的工作经历。国企改制或初行合同制：在用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，如果劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，也可以签订无固定期限劳动合同。这一规定旨在保护在特定历史背景下为用人单位做出长期贡献的劳动者。连续订立二次固定期限合同：如果劳动者与用人单位已经连续订立了二次固定期限劳动合同，并且劳动者没有严重违反用人单位规章制度、不能胜任工作等情形，那么在续订劳动合同时，劳动者有权提出签订无固定期限劳动合同。视为已订立无固定期限合同：如果用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，那么法律将视为用人单位与劳动者已经订立了无固定期限劳动合同。这是为了督促用人单位及时与劳动者签订劳动合同，保障劳动者的合法权益。二、签订流程协商达成一致：劳动者与用人单位应就签订无固定期限劳动合同进行协商，并达成一致意见。双方应明确各自的权利和义务，确保合同条款的合法性和合理性。准备相关材料：双方需准备好各自的营业执照、身份证等相关证件和材料，以便在签订合同时提供必要的证明。拟定合同文本：根据协商一致的内容，双方应共同拟定无固定期限劳动合同文本。合同文本应包括合同期限（虽然为无固定期限，但应明确起始日期）、工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等必备条款。签字盖章确认：双方在合同文本上签字或盖章后，合同即具有法律效力。此时，劳动者与用人单位之间的劳动关系正式确立为无固定期限。三、注意事项了解法律规定：劳动者在签订无固定期限劳动合同前，应充分了解相关法律法规和政策规定，确保自己的权益得到充分保障。保留证据材料：在签订过程中，劳动者应注意保留好相关证据材料，如协商记录、合同文本等，以备不时之需。这些证据材料在发生劳动争议时将起到关键作用。关注合同内容：劳动者应仔细审查合同内容，确保各项条款符合自己的意愿和实际情况。如有任何疑问或不明确之处，应及时向用人单位咨询并要求解释清楚。特别是关于劳动报酬、工作时间、休息休假等关键条款，更应仔细核对。遵循平等自愿原则：签订无固定期限劳动合同应遵循平等自愿、协商一致的原则。任何一方都不得强迫对方签订合同或违反对方意愿修改合同条款。综上所述，签订无固定期限劳动合同需要满足一定的条件并遵循相应的程序。在签订过程中，双方应明确合同内容、遵循法定原则，并妥善保存相关证据以保障各自权益。希望这些解答能对您有所帮助。

核心结论：员工从其他子公司调动至新公司后，劳动合同的签订方式需根据调动性质（关联企业间调动或非关联企业间调动）及原合同条款综合判断，具体分为以下两种情形：关联企业间调动（如母子公司、兄弟公司）若调动属于集团内部人事安排，且原劳动合同未明确限制调动情形，新公司可采取以下方式签订合同：方式一：维持原合同效力若原合同中约定“用人单位有权根据经营需要调整员工工作地点或关联企业”，且调动未导致劳动条件（如薪资、岗位、工作地点）实质性变更，新公司可与员工协商一致后，继续履行原无固定期限劳动合同，无需重新签订。此时需注意：需通过书面协议明确调动后的权利义务（如薪资标准、管理主体等）；若原合同未约定调动条款，需员工签署《劳动合同变更协议》，确认继续履行原合同。方式二：签订新合同并终止原合同若调动涉及劳动条件重大变更（如薪资降低、岗位调整），或员工要求签订新合同，新公司可与员工协商一致后：终止原劳动合同：由原子公司出具终止证明，并依法支付经济补偿（若员工无过错）；签订新无固定期限合同：新公司需与员工重新协商合同条款（如薪资、岗位、工作地点），并明确约定“原工龄连续计算”（避免工龄中断影响经济补偿、年假等权益）。法律依据：《劳动合同法》第34条：用人单位发生合并或分立等情况，原劳动合同继续有效，由承继其权利义务的用人单位继续履行。《劳动合同法实施条例》第10条：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，工龄连续计算。非关联企业间调动（如独立法人公司间调动）若调动涉及不同法人主体且无关联关系，原劳动合同无法直接延续，需按以下步骤处理：步骤一：终止原合同原子公司需与员工协商一致终止劳动合同，并依法支付经济补偿（若员工无过错）。补偿标准按员工在原子公司的工作年限计算（每满1年支付1个月工资）。步骤二：签订新合同新公司与员工重新签订劳动合同，需注意：工龄处理：若新公司愿意承接原工龄，需在合同中明确约定“原工龄连续计算”，否则工龄从新合同签订日起算；合同类型：可签订无固定期限合同（若员工符合《劳动合同法》第14条条件，如连续工作满10年或连续签订2次固定期限合同后提出要求）。风险提示：若新公司拒绝承接原工龄，员工可能面临以下损失：经济补偿年限减少（仅按新合同年限计算）；年假天数减少（按新工龄计算）；医疗期、失业保险等待遇降低。实务建议优先协商：无论何种调动，均需与员工充分沟通，明确调动后的劳动条件及工龄处理方式，避免纠纷；书面确认：所有变动均需通过书面协议（如《调动通知书》《劳动合同变更协议》）固定，避免口头约定；合规操作：若涉及终止原合同，需依法支付经济补偿，否则可能构成违法解除，需支付赔偿金（2倍经济补偿）。如有进一步疑问（如具体补偿计算、合同条款设计），可直接向我咨询，我会结合您的实际情况提供详细方案。

对于无固定期限员工离职后再回原公司的情况，合同的签订需要遵循一定的流程和注意事项，以确保合同的合法性和有效性。以下是对此问题的详细解答：一、合同签订流程沟通复职意愿与条件：员工需首先与原单位的人力资源部门或相关负责人进行沟通，表达复职的意愿。双方应就新的工作条件、职位、薪资待遇、试用期（如适用）等关键条款进行充分协商，并达成一致。准备劳动合同文本：在双方就合同内容达成一致后，由单位准备正式的劳动合同文本。合同文本应明确反映双方协商的结果，包括职位、薪资、试用期、合同期限等关键信息。签字盖章确认：员工应仔细阅读合同条款，确保无误后签字确认。单位也应在合同上盖章确认，以表示合同的正式生效。保留合同副本：员工应保留一份合同副本作为个人档案，以备不时之需。二、合同签订注意事项明确合同期限：合同中应明确合同的起始日期和终止日期，以避免未来因合同到期而产生的争议。详细约定工作内容与职责：合同中应详细约定员工的工作内容、工作地点、工作时间及职责范围，确保双方对未来工作的期望一致。明确薪资待遇与福利：合同中应明确员工的薪资待遇，包括基本工资、绩效奖金、五险一金缴纳基数及比例等。同时，也应明确员工的福利待遇，如年假、病假、节假日等。关注试用期与转正条件：如新合同包含试用期，应明确试用期的时长、考核标准及转正条件。确保合同形式合法性：合同应采用书面形式，并符合相关法律法规的要求。禁止签署空白合同或未明确条款的合同。了解公司规章制度：员工应深入了解公司的劳动纪律和规章制度，避免因不了解规定而触犯“红线”，导致不必要的纠纷。明确违约责任与争议解决机制：合同中应明确双方在合同履行过程中可能出现的违约情形及相应的责任承担方式。同时，也应约定争议解决的方式和途径，如协商、调解、仲裁或诉讼等。三、特殊条款的考虑如原合同中有关于离职后复职的特殊条款，如服务期、保密协议等，应重新评估并可能作出调整。双方应就这些特殊条款进行充分沟通，并确保新合同中能够明确反映双方的约定。综上所述，无固定期限员工离职后再回原公司签订合同时，应遵循正规的流程，明确关键条款，确保合同的合法性和有效性。同时，双方也应保持沟通顺畅，避免产生误解或纠纷。

签订无固定期限合同后，若公司改主体（即合同主体发生变更），是否需要重新签订合同，需根据具体情况来分析：若仅是合同主体名称的变更：例如，公司名称发生了变化，但公司的法律地位、权利义务等实质内容并未改变。在这种情况下，一般无需重新签订合同。公司应提供相关主体变更的证明材料，如工商登记变更证明等，并通知合同相对方（即劳动者）。原合同继续有效，双方仍应按原合同约定履行各自义务。若合同主体发生实质性变更：例如，公司将其在合同中的权利义务全部或部分转让给了第三方。在这种情况下，由于合同具有相对性，主体变更可能影响合同履行、责任承担等关键问题，因此通常需要重新签订合同或签订补充协议。特别是当涉及到债务转让时，必须经债权人（即劳动者）同意；债权转让时，也需通知债务人（在劳动法律关系中，通常指劳动者需被告知相关变更）。法律背景与建议：根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，合同是双方意思表示一致的协议，具有相对性。当合同主体发生变更时，若变更不涉及合同实质内容，则原合同继续有效；若涉及实质内容变更，则需依法和依约处理。对于劳动者而言，在面对公司主体变更时，应仔细审查变更内容，确保自己的权益不受损害。若公司要求重新签订合同，劳动者应认真阅读新合同条款，特别是关于工资、工时、福利待遇等关键条款，确保与原合同相当或更优。若劳动者对公司主体变更或合同重新签订有疑问或担忧，建议及时与公司沟通，并可寻求法律援助或咨询专业律师（比如我），以维护自己的合法权益。可能的法律后果：若公司未经劳动者同意擅自变更合同主体或要求重新签订对劳动者不利的合同，劳动者有权拒绝并可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司继续履行原合同或承担违约责任。若劳动者同意变更但后续发现权益受损，也可依法维权。总之，面对公司改主体的情况，劳动者应保持警惕，仔细审查变更内容，并在必要时寻求法律帮助。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。

针对您提出的“单位要给无固定期员工变更合同怎么办”的问题，这是一个涉及劳动合同变更的重要事项，需要遵循一定的法律原则和程序。以下是我为您提供的详细解答：一、变更原则首先，变更无固定期限劳动合同必须遵循平等自愿、协商一致的原则。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者在平等自愿的基础上，可以就劳动合同的任何条款进行协商变更，但必须达成一致意见。这意味着，任何一方都不得单方面强制变更合同内容。二、变更条件变更无固定期限劳动合同通常需要满足以下条件：双方协商一致：无论是工作岗位、工作地点还是劳动报酬等条款的变更，都需要用人单位和劳动者双方充分沟通并达成一致。法定情形变更：在特定法定情形下，如劳动者不能胜任工作且经过培训或调整岗位后仍不能胜任，用人单位有权单方面调整其工作岗位，但这一调整仍需遵循相关法律法规的规定，并确保调整的合理性和合法性。三、变更程序变更无固定期限劳动合同应遵循以下程序：提出变更意向：用人单位或劳动者一方应首先以书面形式向对方提出变更劳动合同的意向，明确说明变更的理由、内容及期望的变更时间。深入协商：收到变更意向后，双方应就变更的具体内容进行充分沟通和协商，确保双方意见得到充分表达，并力求达成一致。在协商过程中，应遵循合法、公平、平等自愿、诚实信用的原则。签订书面变更协议：经协商一致后，双方需签订书面的劳动合同变更协议。该协议应详细列明变更的内容、生效日期等关键信息，并由双方签字或盖章确认。此协议应一式两份，双方各执一份，以确保变更内容的明确性和可追溯性。履行变更后的合同：变更协议生效后，双方应严格按照变更后的劳动合同内容履行各自的义务和责任。用人单位应及时为劳动者办理相关手续，如岗位调整、薪资调整等；劳动者也应按照新的工作要求和标准履行职责。四、注意事项在变更无固定期限劳动合同的过程中，还需要注意以下几点：书面形式的重要性：变更劳动合同必须采用书面形式，以确保变更内容的明确性和可追溯性。缺乏书面协议可能导致法律风险增加。合法合规性：变更劳动合同的内容不得违反法律法规的强制性规定，如降低工资待遇不得低于当地最低工资标准，变更工作岗位不得违反女职工和未成年工的特殊保护规定等。专业法律咨询：在变更过程中，如遇争议或纠纷，建议双方寻求专业律师的帮助，以维护自身合法权益并确保变更过程的合法性和有效性。综上所述，变更无固定期限劳动合同是一个涉及多个法律知识点的复杂过程。为了确保变更的合法性和有效性，建议您单位在变更前与员工进行充分沟通，遵循协商一致的原则，并按照法定程序进行操作。如有需要，可以寻求专业法律咨询以获取更具体的指导。

补签无固定期限劳动合同，需由用人单位与劳动者协商一致后，按照法定程序签订书面合同，合同内容需符合《劳动合同法》的相关规定。具体操作时，可从以下几个角度进行把握：协商一致原则根据《劳动合同法》第十四条，无固定期限劳动合同的签订需以双方自愿为前提。若劳动者符合签订条件（如连续工作满十年、连续订立两次固定期限合同等），用人单位应主动提出签订；若劳动者主动要求，用人单位不得拒绝。补签时，双方需就合同期限（无固定期限）、工作内容、劳动报酬等条款达成一致，避免单方面强制要求。合同内容合法性合同条款需符合《劳动合同法》第十七条的强制性规定，包括但不限于：用人单位名称、劳动者姓名及身份证号；合同期限（注明“无固定期限”）；工作内容、工作地点及工作时间；劳动报酬（明确金额、支付方式及时间）；社会保险及福利待遇；劳动保护、劳动条件及职业危害防护；法律、法规规定的其他必备条款。注意：若原合同中有违法条款（如低于最低工资、未缴纳社保等），补签时需修正，否则可能面临行政处罚或劳动者主张赔偿的风险。补签时间节点未超过1年仲裁时效：若劳动者符合签订无固定期限合同条件，但用人单位未及时签订，劳动者可在知道或应当知道权利被侵害之日起1年内申请仲裁，要求补签并主张未签合同期间的双倍工资差额（最多11个月）。补签时，用人单位需补足此前未签订期间的法律责任。已超过时效：若超过1年仲裁时效，劳动者可能丧失主张双倍工资的权利，但双方仍可协商补签合同，此时用人单位无需承担额外赔偿，但需确保合同内容合法。程序合规性书面形式：根据《劳动合同法》第十条，劳动合同必须采用书面形式。补签时，双方需签署纸质合同，并各执一份。备案与告知：部分地区要求用人单位将劳动合同报送劳动行政部门备案（如北京、上海），补签后需按当地规定办理备案手续。此外，用人单位需向劳动者明确告知合同条款，避免因“未告知”导致条款无效。特殊情形处理劳动者拒绝补签：若劳动者因个人原因拒绝补签，用人单位需留存书面证据（如拒绝签字文件、沟通记录），避免被认定为“未签订合同”而承担法律责任。用人单位拒绝补签：若用人单位无正当理由拒绝补签，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请仲裁，要求用人单位签订合同并支付赔偿。温馨提示：补签无固定期限劳动合同涉及劳动者核心权益，建议双方在签订前仔细核对条款，必要时可要求用人单位出具书面说明（如补签原因、权利义务等）。若遇到争议，可随时向我咨询，我会结合具体案情提供法律分析。

结论：新单位在原劳动合同为无固定期限的情况下，一般不能单方面决定变更合同为有固定期限合同，除非双方协商一致或存在法定情形。分析说明：合同变更的原则：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则。这意味着，无论是无固定期限劳动合同还是有固定期限劳动合同，其变更都需要双方当事人的同意。无固定期限劳动合同的特点：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这种合同的特点在于其没有明确的终止日期，因此，除非双方协商一致或存在法定解除情形，否则合同将持续有效。新单位能否单方面变更合同类型：在原劳动合同为无固定期限的情况下，新单位（如果是指用人单位发生变更，如企业合并、分立等，且新单位承接了原单位的权利和义务）一般不能单方面决定将合同变更为有固定期限合同。因为这种变更涉及到劳动者的重大利益，必须得到劳动者的同意。如果新单位试图单方面变更合同类型，劳动者有权拒绝，并可以要求新单位继续履行原无固定期限劳动合同。如果新单位坚持变更，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。例外情形：当然，也存在一些例外情形。例如，如果双方在原劳动合同中明确约定了合同变更的条件或程序，并且这些条件或程序在后续情况下得到满足，那么新单位可能有权按照约定变更合同类型。另外，如果存在法定情形，如劳动者严重违反用人单位规章制度、被依法追究刑事责任等，用人单位也有权解除劳动合同（包括无固定期限劳动合同），但这并不等同于变更合同类型为有固定期限。在解除合同的情况下，合同将终止，而不是变更为另一种类型。法律建议：对于劳动者而言，如果新单位试图单方面变更合同类型，应坚决拒绝，并保留好相关证据（如原劳动合同、变更通知等），以便在必要时维护自己的合法权益。对于新单位而言，应尊重劳动者的意愿和合法权益，如果确实需要变更合同类型，应与劳动者进行充分协商，并达成一致意见后再进行变更。可能后果：如果新单位单方面变更合同类型且劳动者拒绝接受，可能导致劳动争议的产生。劳动争议仲裁委员会或法院将根据相关法律法规和双方当事人的证据来裁决争议。如果裁决结果支持劳动者的主张，新单位可能需要继续履行原无固定期限劳动合同，并可能承担因违法变更合同而产生的法律责任（如支付赔偿金等）。