老板天天监工可能涉及员工隐私权、工作环境合理性及劳动权益保护问题，需分情况处理。具体分析如下：
若监工行为未侵犯隐私且未超出合理管理范围
根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位有权对员工工作进行监督，但需以“合理限度”为前提。例如：
- 老板在公共办公区域（如开放式办公室）观察员工工作状态；
- 通过工作系统（如电脑监控软件）检查工作进度，且提前告知员工监控范围；
- 定期与员工沟通工作目标，但未干涉具体操作方式。
建议：若监工未造成心理压力或影响工作效率，可尝试与老板沟通工作方式，明确双方对“监督”的预期，例如约定每周一次的进度汇报代替日常监工。
若监工行为侵犯隐私或构成骚扰
若老板的监工行为超出合理范围，可能涉及以下法律问题：
- 隐私权侵犯：根据《民法典》第一千零三十二条，自然人享有隐私权。若老板在非工作场景（如更衣室、卫生间）安装摄像头，或私自查看员工私人聊天记录、手机等，属于违法行为。
- 职场骚扰：若监工伴随言语侮辱、人身攻击或制造高压环境（如长时间站立监视、故意挑错），可能构成《治安管理处罚法》中的“侮辱”或“干扰他人正常生活”行为。
建议：
- 收集证据：保存监控记录、聊天记录、同事证言等证明监工行为；
- 书面投诉：向公司人力资源部门或工会提交书面投诉，要求介入调查；
- 法律途径：若公司未处理，可向当地劳动监察大队投诉或提起民事诉讼，主张停止侵害、赔偿损失。
若监工行为与劳动管理相关（如考勤、绩效）
若老板以监工名义变相实施不合理管理（如强制加班、克扣工资），可能涉及：
- 未足额支付劳动报酬：根据《劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付，不得克扣或无故拖欠。若老板以“工作不达标”为由扣减工资，需提供书面考核标准及员工签字确认的记录。
- 强迫劳动：根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动的，员工可立即解除合同并主张经济补偿。
建议：
- 核对劳动合同：确认工资结构、考勤制度是否与合同一致；
- 申请劳动仲裁：若公司存在违法行为，可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付工资差额、加班费或经济补偿。
总结：老板的监工行为是否合法，需结合具体场景判断。若未侵犯权益，可通过沟通调整；若涉嫌违法，需果断取证并依法维权。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体细节。