核心结论：公司效益不好停发绩效奖励是否合法及应对措施需分情况讨论，具体如下：

1. 劳动合同或规章制度有明确约定
   若劳动合同、员工手册或公司规章制度中明确约定“绩效奖励的发放与公司效益挂钩”，且该条款不违反法律强制性规定（如最低工资标准），则公司停发绩效奖励可能具有合法性。但需注意：

   • 程序合法性：公司需证明效益下降的事实（如财务报表、审计报告等），且停发决定需经民主程序（如职工代表大会讨论）或已向员工公示。
     
   • 合理性审查：若公司仅停发绩效奖励但未减少其他福利或薪资，可能被认定为滥用权利；若停发导致员工收入低于当地最低工资标准，则违法。
     

2. 劳动合同或规章制度无明确约定
   若绩效奖励属于“约定不明”或“口头承诺”，则需结合以下因素判断：

   • 过往发放习惯：若公司长期固定发放绩效奖励，可能被认定为“劳动报酬的组成部分”，公司不得单方停发。
     
   • 公平原则：若公司效益下降系因市场环境等不可抗力，且已采取其他措施（如裁员、降薪）与员工共担风险，停发绩效奖励可能被接受；但若仅针对部分员工停发，则涉嫌歧视。
     

3. 员工应对措施

   • 协商沟通：首先与公司协商，要求说明效益下降的具体依据及停发绩效奖励的合理性，并保留书面沟通记录。
     
   • 投诉举报：若公司违法停发（如未达最低工资标准），可向当地劳动监察大队投诉，要求责令补发。
     
   • 仲裁诉讼：若协商无果，可申请劳动仲裁，主张公司支付绩效奖励及可能的经济补偿（如违法解除劳动合同的赔偿）。
     

温馨提示：绩效奖励的合法性需结合具体证据判断，建议收集劳动合同、工资条、规章制度、沟通记录等材料，以便后续维权。如有疑问，可直接向我咨询具体操作方案。