结论：员工请一天病假扣20元工资是否合理，需结合公司规章制度、劳动合同以及相关法律法规综合判断。以下从不同角度进行分析：
1. 公司规章制度与劳动合同的约定
- 合法性前提：根据《劳动合同法》第四条，公司规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会或职工代表协商），并向员工公示或告知。若规章制度中明确规定了病假工资的扣除标准（如“病假一天扣20元”），且该标准不违反法律强制性规定，则可能被认定为合法。
- 合理性审查：即使规章制度合法，扣除金额也需合理。例如，若员工日工资为500元，扣20元仅占4%，可能被视为合理；但若日工资仅200元，扣20元则占10%，可能因显失公平而被质疑。
2. 病假工资的法定标准
- 基本规则：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及地方性法规（如《上海市企业工资支付办法》），病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。例如，若当地最低工资为2590元/月，则病假工资每日不得低于：
$\(
\frac{2590 \times 80\%}{21.75} \approx 95.31 \text{元/日}
\)$
若公司扣除20元后，员工实际到手工资低于此标准，则属违法。
- 特殊情形：若员工连续病假超过医疗期，公司可按更低标准支付疾病救济费，但仍需遵守最低工资比例限制。
3. 可能的违法情形
- 未足额支付病假工资：若扣除20元后，员工病假工资低于法定最低标准，公司需补足差额，并可能面临劳动监察部门处罚。
- 规章制度违法：若公司规章制度未履行民主程序或未公示，即使约定了扣除标准，也可能被认定为无效，员工有权要求返还被扣工资。
4. 员工维权建议
- 核查依据：首先查看劳动合同、公司规章制度中关于病假工资的条款，确认扣除标准是否明确且合法。
- 计算对比：根据当地最低工资标准，计算病假工资的法定下限，与实际到手工资对比。
- 协商与投诉：若发现公司违法，可先与公司协商；协商不成，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
5. 公司合规建议
- 完善制度：制定病假工资制度时，确保扣除标准合理且不低于法定最低标准，并履行民主程序与公示义务。
- 动态调整：根据最低工资标准调整，及时更新病假工资计算方式，避免违法风险。
总结：病假扣20元是否合法，需结合具体工资水平、地方规定及公司制度综合判断。若您需进一步分析，可提供日工资、当地最低工资标准等信息，我将为您详细计算并解答。