员工被派往外地工地上工作，这一行为本身并不直接决定是否构成劳动关系，关键在于员工与用工单位之间是否存在劳动关系的相关要素。以下从多个角度进行分析：

一、劳动关系的认定要素

根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动关系的认定主要基于以下几个要素：

1. 用工主体资格：用工单位是否具备合法的用工主体资格，如是否为依法注册的企业、个体工商户等。
2. 用工事实：员工是否实际为用工单位提供了劳动，且该劳动是用工单位业务的组成部分。
3. 管理与被管理关系：员工是否接受用工单位的管理、指挥和监督，如遵守用工单位的规章制度、接受工作安排等。
4. 报酬支付：用工单位是否向员工支付了劳动报酬，且该报酬是员工提供劳动的对价。

二、劳务派遣中的劳动关系

在劳务派遣中，通常存在三个主体：劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者。其中：

1. 劳务派遣单位：与被派遣劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，并负责被派遣劳动者的招聘、录用、培训、社会保险等事宜。
2. 用工单位：实际使用被派遣劳动者的单位，与被派遣劳动者之间不存在直接的劳动合同关系，但存在用工关系。用工单位负责被派遣劳动者的工作安排、管理、监督等。
3. 被派遣劳动者：与劳务派遣单位建立劳动关系，但实际在用工单位工作。

若员工是通过劳务派遣方式被派往外地工地上工作的，那么员工与劳务派遣单位之间存在劳动关系，而与用工单位之间则存在用工关系。

三、特殊情况下的劳动关系认定

1. 直接用工：如果员工并非通过劳务派遣方式，而是直接由用工单位招聘并派往外地工地上工作的，且满足劳动关系的认定要素，那么员工与用工单位之间直接构成劳动关系。
2. 违法用工：如果用工单位未与员工签订劳动合同，但实际存在用工事实，且满足劳动关系的认定要素，那么根据相关法律法规，用工单位与员工之间仍可能被认定为存在劳动关系。这种情况下，用工单位可能面临支付双倍工资、补缴社会保险等法律责任。

四、建议与注意事项

1. 签订劳动合同：无论是劳务派遣还是直接用工，员工都应与用工单位或劳务派遣单位签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。
2. 保留证据：员工应保留好与用工单位或劳务派遣单位之间的相关证据，如工作证、工资条、考勤记录等，以备不时之需。
3. 及时维权：如果员工认为自己的权益受到侵害，如未签订劳动合同、未支付劳动报酬等，应及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

综上所述，员工被派往外地工地上工作是否构成劳动关系，取决于员工与用工单位或劳务派遣单位之间的具体关系以及是否满足劳动关系的认定要素。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。