公司公布员工工伤隐私属于违法行为，必须立即停止并采取补救措施，同时需承担相应法律责任。以下从法律责任、补救措施、预防建议三个角度展开分析：
一、法律责任：侵犯隐私权与个人信息保护双重违法
《民法典》隐私权保护
根据《民法典》第1032条，自然人享有隐私权，任何组织或个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人隐私。员工工伤信息（如受伤部位、治疗过程、伤残等级等）属于个人隐私范畴，公司未经员工书面同意擅自公开，构成对隐私权的直接侵害。
《个人信息保护法》合规义务
依据《个人信息保护法》第13条，处理个人信息需取得个人同意（法律另有规定除外）。工伤信息属于敏感个人信息（第28条），公司公开前需取得员工单独同意，并明确告知公开目的、方式及范围。若未履行告知义务或超出必要范围公开，将面临行政处罚（第66条）及民事赔偿。
劳动法层面的责任
若公司通过内部文件、公告栏或社交媒体公开工伤信息，可能违反《劳动合同法》第88条关于“侮辱、体罚、殴打、非法搜查或拘禁劳动者”的兜底条款，员工可主张解除劳动合同并要求经济补偿。
二、补救措施：立即停止侵权并消除影响
撤回公开信息
公司应第一时间删除已发布的工伤信息（包括电子数据、纸质文件等），并通过原发布渠道（如内部系统、公告栏）发布澄清声明，说明信息已撤回并致歉。
与员工协商赔偿
主动联系受影响员工，协商赔偿方案（如精神损害抚慰金、误工费等）。若员工拒绝协商，需做好应诉准备，避免因消极应对导致赔偿金额增加。
内部整改与培训
修订《员工信息管理制度》，明确工伤信息处理流程（如仅限HR、法务部门知悉，需员工签字授权方可对外提供），并组织全员培训，强化隐私保护意识。
三、预防建议：建立合规处理机制
事前授权
在员工入职时或发生工伤后，通过书面形式明确告知工伤信息处理规则（如仅用于工伤保险申报、劳动能力鉴定等必要用途），并取得员工签字确认。
最小化处理原则
仅收集与工伤处理直接相关的信息（如医疗证明、鉴定报告），避免过度收集（如员工病史、家庭情况）。处理信息时，采用匿名化或去标识化技术（如用员工编号代替姓名）。
第三方合作合规
若需向保险公司、劳动部门等第三方提供工伤信息，应要求对方签署保密协议，并留存授权文件备查。
温馨提示：若公司已因公开工伤信息被投诉或起诉，建议立即委托律师介入，通过证据固定（如公开记录、员工沟通记录）制定辩护策略，最大限度降低法律风险。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作流程。