针对“员工有疾病不符合上岗”这一问题，核心在于如何合法合规地处理员工因健康原因无法胜任岗位的情况。以下是具体分析和建议：

1. 核查医疗证明与岗位匹配性
   首先需确认员工提供的医疗证明是否真实有效（如三甲医院诊断书），并评估其疾病是否确实导致无法履行岗位职责。例如，若员工患传染病且可能影响同事健康，或患有精神类疾病无法完成高风险操作，则属于“不符合上岗”的合理情形。若疾病可通过调岗或短期治疗恢复，则需优先考虑调整方案。

2. 区分“不能胜任工作”与“医疗期”情形

   • 若疾病属于职业病或工伤：需按《工伤保险条例》处理，企业不得随意解除合同，应安排治疗并支付工伤待遇。
     
   • 若疾病非职业病但需长期治疗：员工可能进入《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》中的“医疗期”（根据工龄给予3-24个月不等），期间企业需支付病假工资（通常为当地最低工资的80%），且不得解除合同（医疗期满后仍不能工作的除外）。
     
   • 若疾病与工作无关且无需长期治疗：企业可依据《劳动合同法》第40条，以“不能胜任工作”为由解除合同，但需提前30日书面通知或支付代通知金，并支付经济补偿（N倍月薪）。

3. 合法解除合同的程序要求
   若最终决定解除合同，必须满足以下条件：

   • 证明员工“不能胜任工作”（需有岗位说明书、考核记录等证据）；
     
   • 经过培训或调岗后仍无法胜任（需留存培训/调岗记录）；
     
   • 提前30日通知或支付代通知金；
     
   • 支付经济补偿（N倍月薪，N为工作年限）；
     
   • 将解除决定通知工会（如有）。
     风险提示：若未履行上述程序，可能构成违法解除，需支付2N倍赔偿金。

4. 特殊情形处理建议

   • 三期女员工：若员工处于孕期、产期、哺乳期，即使患病，企业也不得依据“不能胜任工作”解除合同（除非符合《劳动合同法》第39条严重违纪等情形）。
     
   • 疑似职业病员工：在诊断或医学观察期间，企业不得解除合同，且需按原工资待遇支付。
     
   • 残疾员工：需优先安排适合岗位，不得以残疾为由解除合同（除非完全丧失劳动能力）。

总结建议：企业应首先核实员工健康状况与岗位的关联性，优先通过调岗、治疗等措施解决问题；若确需解除合同，必须严格履行法定程序，避免违法风险。如有具体案例或证据材料，可进一步向我咨询，我会结合细节提供更精准的方案。