关于工厂离职计算同工同酬的基准日问题，结论前置如下：

1. 同工同酬的计算基准日通常以离职当天为准，即根据劳动者离职当日的实际工作情况、岗位标准及工厂薪酬制度来确定应得报酬。若离职申请日期与实际离职日存在间隔（如提前30天申请但未立即离职），期间工资仍需按同工同酬原则支付，但计算基准日仍以离职当日为准。

2. 特殊情形下可能以申请离职日期为参考：若劳动者与工厂在离职协议中明确约定以申请日期为计算基准（如协商一致提前结算工资），或工厂规章制度中有相关规定且不违反法律强制性规定，则可能以申请日期为准。但此类约定需劳动者书面确认，否则难以被法院采纳。

法律背景与深度分析

同工同酬的法律依据
根据《劳动法》第四十六条及《劳动合同法》第十一条，同工同酬是指用人单位对相同或相近岗位的劳动者，应支付同等劳动报酬。其核心在于“岗位相同、劳动量相同、报酬相同”，而非单纯以工作时间或离职节点划分。

离职工资计算的通用规则

• 离职当日工资：劳动者在离职当日仍需完成当日工作，工厂应按其实际出勤、岗位标准及绩效支付当日工资。
  
• 离职前未结清工资：若工厂未在离职时结清工资，劳动者有权依据《工资支付暂行规定》第九条要求工厂在离职时一次性付清，逾期支付需承担赔偿责任。
  
• 经济补偿金：若离职涉及经济补偿（如工厂违法解除合同），补偿基数为劳动者离职前12个月平均工资，此时计算周期与离职日相关，但同工同酬原则仍适用于补偿基数的确定。

实践中的争议点

• 申请离职日至离职日的工资：若劳动者提前申请离职但未立即离职，工厂不得以“已申请离职”为由降低期间工资标准，仍需按同工同酬支付。
  
• 工厂规章制度冲突：若工厂规定“离职申请后不再享受同工同酬”，该规定因违反《劳动法》第四十六条而无效，劳动者可主张权利。

法律建议与风险提示

1. 劳动者角度：

   • 离职时要求工厂出具书面工资结算单，明确离职当日及之前未结工资的金额及计算依据。
     
   • 若工厂拒绝按同工同酬支付，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，需提供劳动合同、工资条、考勤记录等证据。
     

2. 工厂角度：

   • 制定薪酬制度时明确同工同酬的具体标准（如岗位工资、绩效工资比例），避免模糊表述。
     
   • 离职流程中增加工资结算环节，由劳动者签字确认，减少纠纷风险。
     

示例说明
假设劳动者A于2023年10月1日申请离职，工厂批准其10月15日离职。A在10月1日至15日期间正常出勤，工厂应按其岗位标准支付这15天的工资，计算基准日为10月15日。若工厂仅支付10月1日至1日的工资，A可主张剩余14天工资及可能的赔偿。

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