结论：劳动合同到期且员工不能胜任工作时，用人单位若想合法辞退且无需支付经济补偿，需满足法定条件并履行法定程序，否则可能面临违法解除的风险。以下从法律要件、操作步骤、风险提示三个维度展开分析：

一、法律要件：需同时满足“不能胜任工作”的法定认定标准

根据《劳动合同法》第40条、第46条，用人单位以“不能胜任工作”解除劳动合同需满足：

1. 客观证据：需有明确的考核制度（如岗位职责、考核标准、考核流程），且考核结果需经员工签字确认或通过其他合法方式固定证据（如邮件、会议记录）。
   示例：若员工连续两次考核未达标，需保留考核表、员工签字确认文件、培训记录等。

2. 培训或调岗前置程序：用人单位需先为员工提供培训或调整工作岗位，若员工仍不能胜任，方可解除合同。
   关键点：培训需针对员工不足进行（如技能培训、管理培训），调岗需合理（与原岗位相关、薪资不降低）。

3. 提前通知或支付代通知金：解除合同需提前30日书面通知员工，或额外支付1个月工资（代通知金）。

二、操作步骤：合法解除的4步流程

1. 固定“不能胜任”证据：

   • 制定书面岗位职责和考核标准（需员工签字确认）；
     
   • 定期考核并保留结果（如季度考核表）；
     
   • 若员工对考核结果有异议，需通过书面形式回复并留存。

2. 履行培训或调岗程序：

   • 培训：制定培训计划（内容、时间、方式），要求员工签到并考核；
     
   • 调岗：书面通知员工调岗决定（新岗位、薪资、职责），员工需签字确认或通过邮件回复。

3. 再次考核并确认结果：

   • 培训或调岗后，需在合理期限内（如1-3个月）再次考核；
     
   • 若员工仍不合格，需保留最终考核结果作为解除依据。

4. 解除合同并支付法定补偿：

   • 劳动合同到期时，若员工不能胜任工作且未通过培训/调岗，用人单位可选择不续签，但需支付经济补偿（N倍工资）；
     
   • 若想不支付补偿，需在合同到期前完成上述程序，并依据《劳动合同法》第40条解除合同（此时仍需支付代通知金或提前30日通知）。

三、风险提示：3类常见违法情形

1. 未履行培训/调岗程序：直接以“不能胜任”为由解除合同，属于违法解除，需支付2N赔偿金。
   
2. 考核标准不合法：如考核标准模糊、未公示或未经员工确认，可能导致证据无效。
   
3. 合同到期后操作：若合同已到期，用人单位未在到期前完成解除程序，而是到期后直接终止合同，可能被认定为“未续签”，需支付经济补偿。

四、建议方案

1. 优先协商：与员工沟通，说明其不能胜任的情况，协商解除合同并支付少量补偿（如0.5N），降低法律风险。
   
2. 完善制度：提前制定合法的考核制度、培训计划、调岗流程，确保每一步都有书面证据。
   
3. 咨询专业律师：若涉及复杂情况（如员工怀孕、工伤等特殊情形），需进一步评估风险后再操作。

总结：劳动合同到期且员工不能胜任工作时，用人单位需通过“考核-培训/调岗-再考核-合法解除”的流程，才能实现无赔偿辞退。任何环节的疏漏都可能导致违法解除，建议操作前充分准备证据并咨询专业律师。