试用期已过但是没签转正还算试用期么-王稼林律师

试用期已过但是没签转正还算试用期么-王稼林律师｜法行宝

2026-07-06 劳动纠纷

您好，针对您提出的“试用期已过但是没签转正还算试用期么”这个问题，我可以给您一个清晰且详细的解答。

首先，我们需要明确一点，根据《劳动合同法》的相关规定，试用期是用人单位和劳动者相互考察、匹配彼此预期和需求的一段时期，且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，并规定了试用期的上限。对于三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

现在，针对您的情况，如果试用期已经到期，但单位并未与您签订转正合同，这并不意味着您仍然处于试用期。实际上，试用期到期后，无论单位是否与您签订转正合同，您都已经不再是试用期员工。如果单位在试用期到期后仍然以试用期员工对待您，比如仍然按照试用期的薪资标准支付工资，或者不给予您正式员工应有的福利待遇，那么这种做法是不符合法律规定的。

试用期到期后，单位应该根据您的表现决定是否予以转正，或者以不符合录用条件为由与您解除劳动关系。如果单位既不转正也不解除劳动关系，而是继续让您以试用期员工的身份工作，这实际上是一种延长试用期的情形，属于违法约定试用期。

在这种情况下，您作为劳动者，有权享受该单位正式员工能享受的福利待遇。如果单位存在差额支付或者不支付正式员工应有的福利待遇，您可以通过提起劳动仲裁或者向劳动监察部门投诉的方式进行维权。

所以，总结来说，试用期已过但没签转正，您已经不再是试用期员工，单位应该根据您的表现做出相应的决定，并保障您的合法权益。希望这个解答能够帮助到您，如果您还有其他问题或者需要进一步的帮助，请随时告诉我。

针对您提出的“未签转正是否算试用期”的问题，我们可以从以下几个方面进行详细解答：首先，要明确的是，试用期是包含在劳动合同期限内的。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者建立劳动关系时，应当订立书面劳动合同，并在合同中明确约定试用期（如果存在试用期的话）。如果劳动合同仅约定了试用期，那么这个试用期实际上是不成立的，该期限将被视为劳动合同期限。接下来，针对您的情况，如果未签订书面劳动合同，且未明确约定转正事宜，那么从法律角度讲，您与用人单位之间自用工之日起即建立了劳动关系，但无法直接确认是否存在试用期以及试用期的具体期限。在这种情况下，如果用人单位以“未签转正”为由，单方面认为您仍处于试用期，并据此采取某些措施（如降低工资、解除劳动关系等），这是不合法的。进一步地，根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这意味着，如果用人单位在您入职后一个月内未与您签订书面劳动合同，您有权要求用人单位支付双倍工资作为补偿。此外，关于试用期的长度，法律也有明确规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。如果用人单位规定的试用期超过了这些法定标准，那么该试用期是违法且不合理的。最后，针对您可能关心的转正问题，转正并不是一种法律上的状态，而是用人单位内部的一种管理行为。通常，试用期满后，如果劳动者表现符合用人单位的要求，用人单位会与其签订正式的劳动合同或确认其转为正式员工。但这一过程应当基于双方协商一致，并明确体现在书面劳动合同中。综上所述，未签转正并不直接等同于仍处于试用期。如果用人单位未与您签订书面劳动合同，并以此为由认为您仍处于试用期，这是不合法的。您有权要求用人单位签订书面劳动合同，并明确约定试用期（如果存在的话）以及转正的相关事宜。如果用人单位违反了相关法律法规，您可以通过法律途径维护自己的合法权益。

关于您提出的“试用期没有签转正单算转正么”这个问题，我们需要从几个方面来详细分析。首先，我们要明确的是，试用期的转正并不仅仅取决于是否签订了转正单。转正的实质是劳动者从试用期员工转变为正式员工，这一转变通常伴随着工作内容的稳定、薪资待遇的调整以及福利待遇的完善等。而转正单，只是这一转变过程中的一个书面确认文件，它并不是转正的必要条件。在实际操作中，如果试用期结束后，用人单位没有与劳动者签订转正单，但劳动者仍然继续在原岗位工作，且用人单位按照正式员工的标准支付工资、提供福利待遇，那么我们可以认为劳动者已经事实上转正了。这是因为，劳动关系的建立和变更，主要依据的是实际的工作情况和双方的约定，而不仅仅是书面文件。然而，如果试用期结束后，用人单位既没有与劳动者签订转正单，也没有按照正式员工的标准支付工资或提供福利待遇，甚至明确表示不承认劳动者的转正身份，那么劳动者就有权要求用人单位明确其身份，并支付相应的工资和福利待遇。在这种情况下，如果双方无法协商一致，劳动者可以向当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。另外，我还想提醒您的是，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这意味着，如果用人单位在试用期内或试用期结束后没有与劳动者签订书面劳动合同（包括转正单），那么劳动者有权要求用人单位支付双倍的工资作为补偿。综上所述，试用期没有签转正单并不一定意味着没有转正。关键在于实际的工作情况和双方的约定。如果劳动者已经事实上转正了，但用人单位没有签订转正单或支付相应的工资和福利待遇，那么劳动者有权要求用人单位进行确认并支付相应的补偿。希望这个解答能够帮助您更好地理解这个问题。

试用期没签转正合同并不直接等同于转正，但转正状态的判定需依据劳动合同的具体约定、双方的实际行为、公司的管理惯例以及相关法律法规来综合判断。以下是对此问题的详细分析：一、劳动合同约定与法律规定有明确约定且符合转正条件：若劳动合同或试用期协议中明确规定了试用期的期限、转正条件等，且员工在试用期内表现符合这些条件，那么试用期届满后，即使未签订专门的转正合同，员工也应视为自动转正。这是因为，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，试用期是包含在劳动合同期限内的，试用期满后，若用人单位未提出异议，且劳动者继续履行工作职责，通常视为转正。没有约定或约定不明：在缺乏明确约定或约定不清晰的情况下，判断员工是否转正可能更为复杂。此时，需考虑实际履行情况、行业惯例及公司规章制度等因素。若员工已实际承担正式员工的职责，且公司按正式员工标准支付薪酬，那么从事实角度看，员工已处于转正状态。但缺乏书面合同可能增加争议解决时的举证难度。二、公司管理与操作惯例公司存在惯例且员工知晓：若公司有明确的转正操作惯例（如发放转正通知、调整薪酬待遇等），且员工对此知情并认可，那么即使没有签订书面的转正合同，也可认定员工已按照惯例转正。这是因为，公司的管理惯例和员工的知情认可构成了双方对转正状态的默认。公司无惯例或员工不知情：在公司无明确转正惯例或员工对惯例不知情的情况下，若双方未签订转正合同，则容易产生争议。此时，需通过劳动仲裁、诉讼等法律途径来解决争议，并根据实际情况判断员工的转正状态。三、实际履行与默认转正即使未签订书面转正合同，若用人单位明确表示劳动者转正，劳动者实际履行转正后工作职责，接受单位管理，并按转正待遇支付报酬，则从事实角度看，劳动者已处于转正状态。这种情况下，双方的劳动关系及劳动者的转正状态是客观存在的。默认转正需要充分的证据支持，如工资发放记录、工作安排、考勤记录等，这些证据能够证明用人单位和劳动者以实际行为默认了转正的事实。四、建议与风险提示对于劳动者：试用期结束后，应及时与用人单位沟通转正事宜，并要求签订书面劳动合同或转正协议，以明确双方的权利义务。保留好与用人单位沟通的记录、工资发放凭证等证据，以备不时之需。若用人单位拒绝签订正式合同或无故延长试用期，劳动者可向劳动监察部门投诉或通过劳动仲裁维护权益，主张双倍工资差额（自试用期满次日至实际转正日）及经济补偿金。对于用人单位：为避免法律风险和纠纷，应在试用期结束后及时与劳动者签订书面劳动合同或转正协议。严格按照法律规定和合同约定履行相关义务，确保用工行为的合法性和规范性。若决定不予转正，需提供充分证据证明不符合录用条件，否则可能面临行政处罚和经济赔偿。综上所述，试用期没签转正合同是否算转正是一个需要根据具体情况来判断的问题。在实际操作中，应综合考虑劳动合同约定、法律规定、公司管理惯例及实际履行情况等多方面因素，以确保双方权益得到妥善保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：试用期过了没签转正合同，劳动者在一定条件下仍可被认定为正式员工，但为保障双方权益，建议尽快签订正式的劳动合同。法律分析劳动关系的建立与保护：根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳动关系的建立并不以是否签订转正合同为前提。只要劳动者与用人单位实际存在劳动关系，即受到法律保护。这意味着，即使试用期结束后没有签订转正合同，只要劳动者继续为用人单位提供劳动，并接受用人单位的管理和指挥，双方就建立了劳动关系。试用期与正式员工的认定：试用期是用人单位对劳动者是否符合录用条件进行考察的阶段。试用期结束后，若用人单位未提出异议且劳动者继续工作，则视为默认转正，成为正式员工。这一认定并不依赖于是否签订了转正合同，而是基于双方实际的行为和劳动关系状态。合同签订情况的影响：已签订劳动合同但未明确转正条款：若劳动合同中明确约定了试用期条款，但未明确转正后的权利义务，试用期届满且劳动者符合岗位要求时，即使未单独签订转正合同，劳动者也属于正式员工。未签订劳动合同：虽然用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，但若超过一个月不满一年未签订书面劳动合同，用人单位需支付二倍工资。此情况下，劳动者虽可能被视为正式员工，但由于缺乏书面合同，权益保障可能面临困难。因此，为避免潜在的法律风险，建议尽快签订正式的劳动合同。其他证据形式的认定：若用人单位与劳动者有其他形式的约定，如邮件、录音等，明确表示劳动者已成为正式员工，这些也可作为认定劳动关系的依据。这些证据形式在缺乏书面合同的情况下，能够为劳动者的权益保障提供有力支持。实际建议签订正式劳动合同：为避免潜在的劳动纠纷和权益保障问题，劳动者和用人单位应尽可能签订正式的劳动合同，明确双方的权利和义务。这有助于规范双方的行为，减少纠纷的发生。了解自身权益：劳动者应了解自己的权益，如试用期期限、转正条件、薪资待遇等。在试用期结束后，若用人单位未及时办理转正手续或未签订正式合同，劳动者应主动与用人单位沟通，明确自己的工作状态和未来的转正计划。寻求法律援助：若在劳动关系中产生纠纷或权益受到侵害，劳动者可向劳动仲裁委员会申请仲裁或向法院提起诉讼，以维护自身合法权益。在此过程中，劳动者可以寻求专业律师的帮助，以更好地维护自己的权益。综上所述，试用期过了没签转正合同并不意味着劳动者不能成为正式员工。但在实际操作中，为确保双方权益得到充分保障，签订正式的劳动合同是最佳选择。若遇到相关问题或纠纷，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议和帮助。

针对您提出的“试用期一个月是30天没签转正还算是试用期吗”这一问题，我们可以从以下几个方面进行详细解答：首先，我们需要明确试用期的定义和性质。试用期是包括在劳动合同期限内的，它代表了劳动关系还处于非正式状态的一个时间段。在这个期间，用人单位会对劳动者是否合格进行考核，同时劳动者也会对用人单位是否符合自己的要求进行了解。这是双方相互选择、相互适应的一个过程。接下来，我们来看试用期的期限问题。根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同可以约定试用期，但试用期最长不得超过六个月。这意味着，试用期的具体长度是由劳动合同来约定的，但必须在法律规定的范围内。对于您提到的“试用期一个月是30天”的情况，如果这是劳动合同中明确约定的试用期长度，并且没有超过六个月，那么这30天就是合法的试用期。然后，我们关注到问题中的“没签转正”这一部分。这里需要明确的是，试用期的结束并不以是否签订转正协议为标志，而是以劳动合同中约定的试用期期限为准。也就是说，如果劳动合同中约定试用期为一个月（30天），那么在这30天结束后，无论是否签订了转正协议，试用期都已经结束。此时，如果双方继续保持劳动关系，那么劳动者就已经进入了正式的工作状态。最后，我们来看一下关于劳动合同签订的时间问题。根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并且应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。这意味着，无论是否处于试用期，用人单位都应当在规定的时间内与劳动者签订书面劳动合同。综上所述，对于您提出的问题，我们可以得出以下结论：如果劳动合同中明确约定试用期为一个月（30天），并且在这30天结束后双方继续保持劳动关系，那么无论是否签订了转正协议，试用期都已经结束，劳动者此时已经进入了正式的工作状态。同时，用人单位也应当在规定的时间内与劳动者签订书面劳动合同。

试用期满未转正，在一般情况下，不应再视为试用期。以下是对此问题的详细分析：一、试用期的法律定义与结束试用期是劳动合同中的一个特定时间段，旨在让用人单位考察劳动者是否符合录用条件，同时也给予劳动者了解用人单位及工作岗位的机会。根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，试用期的时长通常不超过六个月，且一旦约定的试用期届满，试用期即告结束。这意味着，如果试用期已经结束，且没有合法约定延长试用期或其他特殊安排，那么劳动者就不应再处于试用期内。二、未及时转正的法律后果正式员工待遇：在试用期结束后，若用人单位未及时办理转正手续，但劳动者继续工作，且双方无合法约定延长试用期或其他特殊安排，那么劳动者应享受正式员工的待遇和权益。这包括薪资调整、相应的福利等。权益保障：用人单位未及时办理转正手续，并不影响劳动者享受正式员工权益的法定权利。劳动者有权要求用人单位按照正式员工的标准支付工资和提供福利。三、特殊情况的处理合法约定延长试用期：如果双方在合同中有关于试用期延长等特殊约定，且该约定符合法律规定，那么可以按照约定执行。但需要注意的是，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，且试用期的总时长不得超过法定标准。公司政策调整等导致未能及时转正：如果因公司政策调整、内部流程问题等导致劳动者未能及时转正，建议劳动者与公司及时沟通，明确工作状态和未来的转正计划。这有助于避免潜在纠纷，并确保劳动者的权益得到妥善保障。四、沟通与确认的重要性为避免任何误解或纠纷，劳动者在试用期结束但未及时转正时，应积极与公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通。通过沟通，可以明确当前的工作状态、未来的转正计划以及可能涉及的薪资待遇等问题。这有助于确保双方的权益得到妥善保障，并促进劳动关系的和谐稳定。五、建议与指导了解合同与制度：劳动者应仔细阅读劳动合同和公司制度，了解试用期的时长、转正条件及流程等关键信息。这有助于劳动者在遇到问题时，能够迅速找到依据并维护自己的权益。保留证据：在沟通过程中，劳动者应注意保留相关证据，如邮件、聊天记录等。这些证据在后续可能发生的纠纷中，将起到至关重要的作用。寻求法律援助：如果用人单位无故拖延转正或拒绝转正，且双方无法达成一致意见，劳动者有权向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在此过程中，如果劳动者需要法律援助或咨询，可以直接向我提问，我将竭诚为你提供专业的法律服务。综上所述，试用期满未转正，在一般情况下不应再视为试用期。劳动者应了解自己的权益和义务，并积极与公司沟通以维护自己的合法权益。如果遇到任何问题或需要进一步的法律指导，请随时向我咨询。

结论：试用期时间还没过但签了劳动合同，合同上未写试用期时间，不能直接视为已转正。具体是否转正，需结合实际情况及法律规定综合判断。以下从不同角度为你详细分析：一、法律层面的解读与分析书面劳动合同的重要性：签订书面劳动合同是确立劳动关系、明确双方权利义务的关键依据。即便合同中未明确写明试用期时间，但只要双方实际履行了试用期的相关约定（如试用期薪资、工作内容等），且试用期未超过法定最长期限（一般为六个月），则试用期依然有效。试用期作为劳动合同的一部分，其存在与否并不完全取决于合同上是否明确写明。若双方实际按照试用期的条件进行工作，且未提出异议，则可视为双方默认了试用期的存在。未写明试用期的法律后果：如果合同中未明确写明试用期时间，但双方实际履行了试用期的相关约定，且试用期未超过法定最长期限，那么试用期依然有效，但用人单位应尽快与劳动者补签或确认试用期条款，以避免潜在纠纷。若试用期已满，且用人单位未提出解除劳动关系，同时按照正式员工待遇支付工资、安排工作等，且劳动者无异议，可视为双方以实际行为默认了转正。但这需要充分的证据支持，如工资发放记录、工作安排文件等。二、实际情况的考量视为转正的情况：试用期结束后，用人单位继续用工，且按照正式员工的标准支付工资、提供福利，劳动者也接受了这种安排，没有提出异议，那么可以视为双方默认了转正。如果用人单位在试用期结束后，未对劳动者提出任何异议，且劳动者继续在原岗位工作，那么也可以视为劳动者已经转正。不视为转正的情况：用人单位虽未正式下达辞退通知，但通过减少工作安排、停止发放福利等行为暗示不再留用劳动者，那么即使合同上未写明试用期时间，也不能视为劳动者已经转正。如果双方因特殊原因（如组织结构调整、岗位变动等）处于协商或待定状态，未确定是否正式录用，那么也不能视为劳动者已经转正。三、建议与措施及时沟通：劳动者在发现合同上未写明试用期时间时，应主动与用人单位沟通，明确试用期的具体期限和转正条件，以确保自己的权益不受损害。如果试用期已满，但用人单位未明确表示是否转正，劳动者也应主动询问，要求用人单位给出明确答复。保留证据：劳动者应妥善保存与用人单位的沟通记录、工资条、工作安排等相关证据，以备不时之需。这些证据在发生纠纷时，可以作为证明自己权益的重要依据。法律救济途径：如果用人单位拒绝明确试用期期限或转正条件，或者存在其他违法行为，劳动者可以向劳动仲裁机构申请仲裁，或通过诉讼等法律途径维护自己的合法权益。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此，如果合同上未写明试用期时间，且用人单位未与劳动者补签或确认试用期条款，劳动者有权要求用人单位支付相应的工资差额。总结：试用期时间还没过但签了劳动合同，合同上未写试用期时间，并不能直接视为已转正。具体是否转正，需结合实际情况及法律规定综合判断。为确保自身权益不受损害，劳动者应积极与用人单位沟通并保留相关证据。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：过了合同写的试用期但是没转正，一般情况下应视为已经转正，劳动者应享受正式员工的待遇和权益。不过，具体是否算转正还需根据实际情况和双方的具体行为来判断。以下是从不同角度的详细分析：一、法律层面的解读试用期的法律定义与结束：试用期是劳动合同中的一个特定时间段，用于用人单位考察劳动者是否符合录用条件，同时也给予劳动者了解用人单位及工作岗位的机会。根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，试用期的时长通常不超过六个月，且一旦约定的试用期届满，试用期即告结束。未及时转正的法律后果：若试用期届满后，用人单位未以不符合录用条件为由解除劳动合同，而劳动者继续工作，则应视为已通过试用期，即自动转正。在没有合法约定延长试用期或其他特殊安排的情况下，试用期结束后继续用工，劳动者应享受正式员工的待遇，包括薪资调整、相应的福利等。用人单位未及时办理转正手续，不影响劳动者享受正式员工权益的法定权利。二、实际情况的考量视为转正的情况：若试用期结束后，用人单位继续用工且未提出解除劳动关系，同时按照正式员工待遇支付工资、安排工作等，且劳动者无异议，可视为双方以实际行为默认了转正。这种情况下，即使未签订正式的转正合同，劳动者也已实际享受了正式员工的待遇，因此应认定为已经转正。不视为转正的情况：如果用人单位在试用期结束后，通过减少工作安排、停止发放福利等行为暗示不再留用劳动者，或者双方因特殊原因（如组织结构调整、岗位变动等）处于协商或待定状态，未确定是否正式录用，则可能不视为转正。此外，如果双方在合同中有关于试用期延长等特殊约定，且该约定符合法律规定，则按约定执行，此时也可能不视为已经转正。三、建议与措施主动沟通：劳动者在试用期结束后应主动与用人单位沟通转正事宜，要求签订正式的劳动合同或转正协议，明确双方的权利和义务。通过沟通可以明确当前的工作状态、未来的转正计划以及可能涉及的薪资待遇等问题，确保双方的权益得到妥善保障。保留证据：劳动者应妥善保存与用人单位的沟通记录、工资条、工作安排等相关证据，以备不时之需。这些证据在后续可能发生的劳动纠纷中，将起到至关重要的作用。法律救济途径：若用人单位拒绝签订正式劳动合同或存在其他违法行为，劳动者可向劳动仲裁机构申请仲裁，或通过诉讼等法律途径维护自己的合法权益。特别提醒，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，劳动者有权要求用人单位支付因未签订书面劳动合同而产生的二倍工资。总结与启示：过了合同写的试用期但是没转正，一般情况下应视为已经转正。但为了避免潜在纠纷和保障自身权益，劳动者应主动与用人单位沟通并签订正式的劳动合同或转正协议。同时，保留好相关证据以备不时之需。如果遇到用人单位拒绝签订合同或存在其他违法行为的情况，应及时寻求法律救济途径来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：试用期时间已过但还没写转正申请，并不意味着不算转正。具体是否算转正，需结合实际情况及法律规定来判断。以下是对此问题的详细分析：试用期的法律定义与结束：试用期是劳动合同中约定的一个特定时间段，旨在让用人单位考察劳动者是否符合录用条件，同时也给予劳动者了解用人单位及工作岗位的机会。根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，试用期的时长通常不超过六个月，且一旦约定的试用期届满，试用期即告结束。未写转正申请的法律后果：转正申请并非法律规定的必要程序，而是用人单位内部管理的一种方式。因此，即使未写转正申请，也不影响试用期的结束和劳动者应享有的权益。若试用期届满后，用人单位未以不符合录用条件为由解除劳动合同，而劳动者继续工作，则应视为已通过试用期，享受正式员工的待遇和权益。实际操作中的注意事项：与用人单位沟通：尽管未写转正申请不影响试用期的结束，但为避免潜在纠纷，劳动者应主动与用人单位沟通，确认自己的工作状态和未来的转正计划。保留证据：劳动者应妥善保存与用人单位的沟通记录、工资条、工作安排等相关证据，以备不时之需。这些证据在维护自身权益时可能起到关键作用。关注公司政策：了解公司的转正流程和规定，确保自己已按照要求完成了所有必要的步骤和手续。如果发现公司存在违规操作或不合理之处，可以向相关部门反映或寻求法律援助。特殊情况的处理：若双方在合同中有关于试用期延长等特殊约定，且该约定符合法律规定，则按约定执行。但需注意，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，且试用期时长不得超过法定上限。如存在公司政策调整等导致未能及时转正的情况，建议劳动者与公司及时沟通，明确工作状态和未来的转正计划，以避免潜在纠纷。建议与措施：如果你正处于这种情况，我建议你首先与用人单位的人力资源部门或相关负责人进行沟通，了解未写转正申请的具体原因和公司的相关政策。同时，保留好与用人单位的沟通记录和相关证据，以备不时之需。如果用人单位存在违规操作或拒绝转正等不合理行为，你可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。总之，试用期时间已过但还没写转正申请，并不意味着不算转正。具体是否算转正，需结合实际情况及法律规定来判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。