新人上班三个月因为业绩不达标证劵公司让你自动离职该自动离职吗-冯营丽律师｜法行宝

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2026-07-05 劳动纠纷

不建议直接选择自动离职。针对您描述的情况，以下从几个方面为您详细分析：

一、业绩不达标是否构成合法解除劳动合同的理由

劳动合同约定：首先，需要查看您与证券公司签订的劳动合同中，是否有关于业绩考核及未达标处理方式的明确约定。如果合同中有明确规定，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么证券公司可能依据合同约定进行处理。但即便如此，公司也应遵循合法、合理的程序，不能单方面要求您自动离职。
法律法规规定：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同必须基于法定事由，如严重违反公司规章制度、严重失职造成重大损失、被依法追究刑事责任等。业绩不达标通常不属于这些法定事由之一，除非公司能证明您的业绩不达标已经达到了“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”的程度，并且公司已经按照法定程序进行了处理（如提前三十日以书面形式通知您本人或者额外支付您一个月工资后解除劳动合同）。

二、自动离职的法律后果

经济补偿：如果您选择自动离职，可能被视为自愿放弃工作，从而无法获得经济补偿。而如果公司违法解除劳动合同，您则有权要求公司支付经济补偿金，甚至赔偿金。
离职证明与社保转移：自动离职可能影响您获取离职证明和办理社保转移等手续，这些手续对于您后续找工作和享受社保待遇至关重要。

三、建议采取的措施

与公司沟通：首先，建议您与公司进行沟通，了解公司对您业绩不达标的具体看法和处理方式。您可以提出自己的意见和困难，寻求公司的理解和支持。
查看公司规章制度：仔细查看公司的规章制度，了解公司对于业绩考核和解除劳动合同的具体规定。如果公司规定存在违法或不合理之处，您可以向公司提出异议。
寻求法律援助：如果公司坚持要求您自动离职，且您认为公司的做法违法或不合理，您可以寻求法律援助。您可以咨询我，了解您的权益和可能的维权途径。
保留证据：在整个过程中，建议您保留好相关证据，如劳动合同、业绩考核记录、公司通知等。这些证据将有助于您在后续维权过程中证明自己的主张。

总结来说，面对公司因业绩不达标要求您自动离职的情况，您应保持冷静，了解自己的权益和可能的维权途径。不建议直接选择自动离职，而是应与公司进行沟通、查看公司规章制度、寻求法律援助并保留好相关证据。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：公司不能仅因业绩不达标就要求员工自离，员工有权拒绝并可以采取法律手段维护自己的权益。法律背景与解释：劳动合同的约束力：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。一旦签订，双方都应严格遵守。业绩不达标并不构成用人单位单方面解除劳动合同的合法理由，除非劳动合同中有明确约定且该约定不违反法律法规的强制性规定。用人单位解除劳动合同的合法情形：用人单位要解除劳动合同，必须符合法律规定的情形，如劳动者严重违反用人单位的规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等。业绩不达标通常不属于上述合法解除劳动合同的情形，因此公司不能仅凭此要求员工自离。员工的权利与救济途径：员工有权拒绝公司的不合理要求，并可以继续履行劳动合同。如果公司因此解除劳动合同，员工可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。赔偿金的标准通常按照员工在公司的工作年限和月工资来计算，具体为：每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。法律建议：与公司沟通：首先，建议员工与公司进行沟通，明确表达自己的立场和权益，要求公司按照劳动合同和法律法规的规定处理。收集证据：如果公司坚持要求员工自离，员工应开始收集相关证据，如劳动合同、工资单、业绩考核记录、公司要求自离的书面通知或录音等，以备后续维权之需。申请劳动仲裁：如果沟通无果，员工可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。寻求法律援助：在整个过程中，如果员工感到困惑或无助，可以寻求专业律师的法律援助，以确保自己的权益得到充分维护。可能的法律后果：如果公司违法解除劳动合同，除了需要支付赔偿金外，还可能面临劳动行政部门的处罚，如罚款、责令改正等。对于员工来说，如果成功维权，不仅可以获得应有的赔偿，还可以维护自己的合法权益和尊严。举例：假设员工小张在公司工作了3年，月工资为8000元。因业绩不达标，公司要求小张自离。小张拒绝后，公司违法解除了劳动合同。那么，小张可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。根据计算公式，小张应获得的赔偿金为：3年×8000元/年=24000元（不考虑其他可能的调整因素）。如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

个人业绩不达标自动离职一般是不合法的。以下从几个方面为你详细分析：法律角度劳动合同的约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的解除应当遵循法定程序和条件。业绩不达标通常不属于法定解除劳动合同的情形，除非劳动合同中有明确约定，且该约定不违反法律、行政法规的强制性规定。如果劳动合同中没有明确约定业绩不达标可以自动离职，那么用人单位不能仅凭业绩不达标就单方面解除劳动合同。用人单位的规章制度：即使劳动合同中没有明确约定，用人单位也可能通过规章制度来规定业绩不达标可以解除劳动合同。但是，这种规章制度必须经过民主程序制定，且内容合法、合理，不得违反法律、行政法规的强制性规定。如果用人单位的规章制度未经民主程序制定，或者内容违法、不合理，那么该规章制度对劳动者不具有约束力，用人单位不能依据该规章制度解除劳动合同。法定解除劳动合同的情形：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位可以解除劳动合同的情形主要包括：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；劳动者严重违反用人单位的规章制度的；劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；劳动者被依法追究刑事责任的等。业绩不达标并不属于上述法定解除劳动合同的情形之一。实际操作角度用人单位的处理方式：在实际操作中，如果劳动者业绩不达标，用人单位通常会采取培训、调整工作岗位、降低工资等方式来激励劳动者提高业绩，而不是直接解除劳动合同。如果用人单位确实需要解除劳动合同，也应当与劳动者协商一致，并按照法定程序办理离职手续。劳动者的权益保护：如果用人单位仅凭业绩不达标就单方面解除劳动合同，劳动者有权向劳动争议调解仲裁机构申请调解仲裁，要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。赔偿金的计算标准通常为劳动者在本单位工作的年限乘以月工资的两倍（具体根据实际情况和当地法规可能有所不同）。建议对于劳动者：如果遇到用人单位以业绩不达标为由要求自动离职的情况，应当坚决拒绝，并要求用人单位按照法定程序办理离职手续。如果用人单位坚持违法解除劳动合同，可以向劳动争议调解仲裁机构申请调解仲裁，维护自己的合法权益。对于用人单位：应当制定合法、合理的规章制度，明确业绩不达标时的处理方式，避免违法解除劳动合同的风险。在处理业绩不达标的劳动者时，应当遵循法定程序和条件，与劳动者协商一致，并支付相应的经济补偿或赔偿金。如果你有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供详细的解答。

针对“业绩长期不达标该辞职吗，以及如何判断是不是自身能力问题”这一问题，我的结论是：是否辞职需综合考虑多方面因素，而判断是否为自身能力问题则需进行客观、全面的自我评估。以下是我从不同角度给出的详细分析和建议：一、是否辞职的考量因素公司政策与业绩标准：首先，你需要了解公司对于业绩不达标的具体政策。有些公司可能提供培训、辅导或调整岗位等机会来帮助员工提升业绩，而非直接解雇。评估业绩标准是否合理。如果标准过于严苛或经常变动，可能并非完全是你个人的问题。个人职业规划与发展：考虑你的长期职业规划。如果当前工作与你的职业目标不符，或者你发现自己在该领域缺乏兴趣和动力，那么辞职可能是一个合理的选择。评估在该公司是否有晋升或发展的机会。如果长期看不到前景，辞职也许能为你打开新的职业道路。经济与生活压力：辞职前需考虑经济状况。确保你有足够的储蓄或新的工作机会来支撑辞职后的生活。生活压力也是重要因素。如果工作压力过大，影响了你的身心健康，那么辞职可能是必要的。工作环境与团队氛围：评估工作环境是否健康、积极。一个支持性的工作环境有助于提升工作表现和满意度。团队氛围也很重要。如果团队内部存在矛盾或缺乏合作，可能会影响你的工作表现。二、如何判断是否为自身能力问题自我评估与反思：进行客观的自我评估。回顾你的工作表现，识别出哪些方面做得好，哪些方面需要改进。反思是否缺乏某些关键技能或知识。如果是，考虑通过培训、学习或寻求导师指导来提升自己。寻求反馈与建议：主动向上级或同事寻求反馈。他们可能能提供你未意识到的盲点或改进建议。考虑进行360度反馈评估，从多个角度了解自己的表现。对比行业与同事表现：了解行业内的平均业绩水平。如果你的业绩远低于行业平均，那么可能需要深入分析原因。与同事进行对比。如果大多数同事都能达到或超过业绩标准，而你却长期不达标，那么这可能是一个信号，表明你需要提升自己的能力或改变工作方法。考虑外部因素：识别是否存在影响你业绩的外部因素，如市场变化、客户需求变动等。这些因素可能并非你能控制的。评估公司资源是否充足。如果缺乏必要的资源或支持，也可能影响你的业绩表现。三、法律层面的考量（虽不直接相关，但为全面分析提供背景）在劳动法框架下，员工有权获得公平的工作环境和合理的报酬。如果公司因业绩不达标而非法解雇你，你有权寻求法律援助。同时，员工也有义务遵守公司的合理规章制度和业绩标准。如果长期不达标且无正当理由，公司可能有权采取相应措施。建议：在决定是否辞职前，建议你进行深入的自我评估和反思，同时考虑上述多方面因素。如果你认为自身能力是导致业绩不达标的主要原因，并且愿意付出努力来提升自己，那么可以考虑寻求培训或学习机会。如果你认为公司政策、工作环境或团队氛围等问题才是主要原因，并且这些问题无法得到解决，那么辞职可能是一个更合理的选择。在任何情况下，都建议你保持冷静和理性，做出对自己最有利的决策。如果你有任何法律上的疑问或需要进一步的帮助，可以直接向我咨询。

结论前置：用人单位以业绩不好为由要求你自动离职是不合法的，你有权拒绝并可以采取相应措施维护自己的合法权益。详细分析：用人单位要求自动离职的合法性：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同必须遵循法定程序和条件，不能随意要求员工自动离职。业绩不好并不构成用人单位单方面解除劳动合同的合法理由，除非劳动合同或公司规章制度中有明确约定，并且该约定不违反法律法规的强制性规定。在实践中，用人单位若以业绩不佳为由要求员工离职，通常需要提供充分的证据证明员工确实存在业绩不达标的情况，并且已经按照公司规章制度进行了相应的考核和处理。即便如此，用人单位也应与员工协商一致，并支付相应的经济补偿金，而不能单方面要求员工自动离职。你的权利与应对措施：拒绝自动离职：你有权拒绝用人单位的无理要求，并继续履行劳动合同。如果用人单位因此对你进行威胁、打压或采取其他不正当手段，你可以保留相关证据，并向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。要求经济补偿：如果用人单位坚持要解除劳动合同，你可以要求其按照《劳动合同法》的规定支付经济补偿金。经济补偿金的计算标准通常是根据你在用人单位的工作年限和月工资来确定的。申请劳动仲裁：如果与用人单位协商无果，你可以向当地的劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求用人单位支付经济补偿金、赔偿金等，并恢复你的劳动关系或确认劳动合同已解除（根据你自己的意愿选择）。可能面临的法律后果：如果用人单位违法解除劳动合同，除了需要支付经济补偿金外，还可能面临劳动行政部门的处罚，如罚款、责令改正等。对于你个人而言，如果用人单位违法解除劳动合同且未支付经济补偿金，你可以通过法律途径维护自己的权益，并可能获得额外的赔偿金。建议与行动指南：保留证据：收集并保留与用人单位沟通的相关证据，如邮件、短信、录音等，以备不时之需。咨询专业意见：虽然我已经为你提供了基本的法律分析，但每个案件的具体情况都有所不同。如果你对如何应对用人单位的要求或如何维护自己的权益存在疑问，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更详细的法律建议。积极应对：不要因为用人单位的要求而感到恐慌或无助。你有权维护自己的合法权益，并且可以通过法律途径来解决问题。保持冷静、积极应对是关键。

结论：单位不能仅因销售员工三个月没有业绩就自动让其离职，这种做法通常是不合法的。分析如下：劳动合同的约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的解除应当遵循法定条件和程序。除非劳动合同中有明确的约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，否则单位不能单方面因员工业绩不达标而解除劳动合同。即便劳动合同中有相关约定，单位也需要证明员工确实存在业绩不达标的情况，并且这种不达标达到了合同约定的解除条件。同时，单位还需要按照法定程序进行解除，如提前通知、支付经济补偿等。业绩考核的合理性：业绩考核应当是公平、公正、公开的，且考核标准应当明确、合理。如果单位的业绩考核标准模糊不清，或者存在不公平、不公正的情况，那么以此为依据解除劳动合同可能是不合法的。员工对于业绩考核结果有异议的，有权提出申诉，并要求单位进行复核。单位应当认真对待员工的申诉，并给出合理的解释和处理结果。解除劳动合同的法定条件：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，单位解除劳动合同需要满足法定条件，如员工严重违反单位规章制度、严重失职或营私舞弊给单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等。业绩不达标并不属于上述法定解除条件之一。因此，单位不能仅因员工业绩不达标就解除劳动合同。可能的法律后果：如果单位违法解除劳动合同，员工有权要求单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。赔偿金的计算标准通常为经济补偿标准的两倍。此外，员工还可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。建议：对于员工而言，如果遇到单位以业绩不达标为由要求自动离职的情况，应当首先查看劳动合同中的相关约定，并了解自己的权益和义务。如果认为单位的做法不合法或者不合理，可以与单位进行协商沟通，要求单位给出合理的解释和处理结果。如果协商无果，可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工业绩三个月不达标，公司并不一定可以直接辞退，这需要分情况讨论。以下是对该问题的详细分析：可以辞退的情况劳动合同或公司规章制度有明确约定且符合法定程序：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了业绩标准及未达标的后果（包括辞退），并且这些规定已经过民主程序制定，同时向劳动者进行了公示或告知，那么当员工连续三个月业绩不达标时，公司可以依据这些规定辞退员工。但需注意，辞退程序必须合法，包括提前通知员工、说明辞退理由和依据等。举例：某公司销售合同中明确规定销售人员每月需达到一定销售业绩，若连续三个月未达标，公司有权解除劳动合同。若员工未达标且合同规定合法，公司可依法辞退。员工不能胜任工作且经培训或调岗后仍不能胜任：根据《劳动合同法》第四十条第二项规定，如果员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后仍然不能胜任，公司可以提前三十日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资后，解除劳动合同。举例：技术岗位员工李某因技术水平不足导致业绩不达标，公司安排培训并调整岗位后仍无法胜任，此时公司可依法辞退并支付经济补偿金。不可以辞退的情况业绩不达标原因非员工个人原因：如果员工业绩不达标是由于不可抗力或公司自身原因导致的，如市场环境突变、公司资源不足等，公司不能以此为由辞退员工。举例：电商公司员工因市场政策突然变化导致销量下滑，业绩不达标，公司不能因此辞退员工。未履行法定程序：即使员工业绩不达标且符合辞退条件，公司也必须按照法定程序进行辞退操作，包括提前通知员工、说明辞退理由和依据、支付经济补偿（如需）等。否则，辞退行为可能被认定为违法。举例：员工王某业绩不达标，但公司未提前通知、未说明辞退理由即要求离职，这种辞退方式违法。存在特殊保护情形：如果员工处于孕期、产期、哺乳期等特殊时期，或因工伤、患病等原因在规定的医疗期内，即使业绩不达标，公司一般也不能辞退员工。举例：员工赵某怀孕后业绩下滑，公司不能因其业绩不达标而辞退她，因为赵某受到法律的特殊保护。其他原因导致的业绩不达标：如果员工业绩不达标并非由于不能胜任工作，而是由于工作态度问题、违反公司规定等其他原因，公司能否辞退员工需依据劳动合同和员工手册中的相关规定，并确保有充分的证据支持辞退决定。否则，可能面临劳动仲裁或诉讼的风险。法律建议对于公司：在制定业绩标准和辞退规定时，应确保这些规定合法、合理且经过民主程序制定，并向劳动者进行公示或告知。在辞退员工时，必须遵循法定程序，确保辞退行为的合法性。对于员工：应了解自己的权益和义务，在面临辞退风险时，可以要求公司说明辞退理由和依据，并检查公司是否履行了法定程序。如果认为公司的辞退行为违法，可以依法维护自己的合法权益。综上所述，员工业绩三个月不达标是否可以辞退是一个复杂的问题，需要综合考虑多种因素和法律规定。如果您或您的公司面临类似问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

业绩不达标时，员工主动辞职是可以的，但需考虑多方面因素，以下从不同角度为你详细分析：一、员工主动辞职的权利从法律角度来看，员工享有辞职的自由，无论业绩是否达标，员工都有权根据自己的意愿和职业规划选择辞职。这是员工的基本权利，不受业绩是否达标的限制。二、主动辞职与业绩不达标的关系无直接关联：业绩不达标并不直接影响员工辞职的权利。员工可以因为个人发展、家庭原因、工作环境等多种因素选择辞职，而业绩不达标只是其中可能的一个考虑因素，但并非决定性因素。可能影响经济补偿：如果员工因业绩不达标被用人单位辞退，且用人单位的辞退行为合法（如符合《劳动合同法》第四十条的规定，即员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任），则用人单位需支付经济补偿。然而，如果是员工主动辞职，则通常无法获得经济补偿，除非用人单位存在违法行为（如未按时支付工资、未提供劳动保护等），员工以此为由辞职并主张经济补偿。三、主动辞职的注意事项提前通知：根据《劳动合同法》的规定，员工辞职通常需提前三十日以书面形式通知用人单位（试用期内的员工需提前三日）。这是为了保障用人单位有足够的时间进行人员调整和工作交接。办理离职手续：员工在辞职时，应按照用人单位的要求办理离职手续，包括结算工资、归还公司财物、办理社保转移等。这是员工应尽的义务，也是保障自身权益的重要环节。保留证据：虽然员工主动辞职通常无需证明用人单位存在过错，但为了以防万一（如后续可能出现的劳动争议），员工可以保留与辞职相关的证据，如辞职信、离职交接单等。四、特殊情况下的考虑业绩不达标非员工原因：如果员工业绩不达标是由于不可抗力或公司自身原因导致的（如市场环境突变、公司资源不足等），且员工已尽到合理努力，那么员工在辞职时可以考虑与用人单位协商经济补偿等事宜。虽然法律上员工主动辞职通常无法获得经济补偿，但双方可以协商达成一致意见。存在特殊保护情形：如果员工处于孕期、产期、哺乳期等特殊时期，或因工伤、患病等原因在规定的医疗期内，即使业绩不达标，员工也享有特殊的法律保护。在这种情况下，员工辞职应更加谨慎，并充分了解自己的权益和可能面临的法律后果。总结与建议：业绩不达标时，员工主动辞职是可以的，但需考虑多方面因素。在做出辞职决定前，建议你先了解自己的工作表现、公司的规章制度以及辞职过程中的程序是否合规。同时，也要考虑辞职可能带来的经济后果和职业影响。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供专业、全面的法律建议。

员工承诺的业绩不达标自动离职，这种做法是不合法的。以下是对此问题的详细分析：劳动合同变更的法定程序：劳动合同的变更，包括解除条件的变更，都需要用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式进行确认。如果“业绩承诺书”中直接规定了业绩不达标就离职，这实际上是对劳动合同解除条件的重大变更。若这种变更未经双方充分沟通协商，或者劳动者在签署时并非完全自愿，那么这种约定就不符合劳动合同变更的法定程序，因此不具有法律效力。不能胜任工作解除劳动合同的法定程序：业绩不达标并不能直接等同于员工不能胜任工作。根据《劳动合同法》的相关规定，即使员工被认为不能胜任工作，用人单位也不能直接解除劳动合同。用人单位应先对员工进行培训或调整工作岗位，以帮助员工提升业绩或适应新的工作要求。在培训或调岗后，如果员工仍然不能胜任工作，用人单位才可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同，并且还要依法支付经济补偿。因此，仅依据“业绩承诺书”中的条款直接解除劳动合同，跳过法定的培训、调岗等环节，是不符合法律规定的。劳动者的合法权益保护：公司要求员工签署包含自动解除劳动合同条款的“业绩承诺书”，实际上是规避了用人单位的法定义务，将风险转移给了劳动者。这种做法不仅违反了法律规定，也侵害了劳动者的合法权益。劳动者在面对此类情况时，应了解自己的权益，并拒绝签署此类不合理的承诺书。如果已经签署，且公司据此解除劳动合同，劳动者可以采取法律措施来维护自己的合法权益。劳动者的维权途径：如果公司要求员工签署不合理的“业绩承诺书”，员工可以向劳动监察部门举报公司的违法行为。如果公司据此解除劳动合同，员工可以申请劳动仲裁，要求公司继续履行劳动合同或支付赔偿金。在申请劳动仲裁时，员工需要提供相关证据来证明公司的违法行为以及自己的损失。在必要时，员工还可以选择通过法律途径解决争议，如向法院提起诉讼等。总结：员工承诺的业绩不达标自动离职的做法是不合法的。公司在处理员工业绩不达标问题时，应遵循法定程序，保障劳动者的合法权益。劳动者在面对此类情况时，应了解自己的权益，并采取适当的措施来维护自己的合法权益。如果您有进一步的法律问题或需要具体的法律建议，可以直接向我咨询。

公司要求销售员工不达标自动离职，这一做法并不合法，员工有权拒绝并寻求法律保护。以下从多个角度对此问题进行分析：一、公司做法的违法性劳动合同解除的法定条件：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同必须基于法定的理由，如劳动者严重违反规章制度、严重失职等。而“销售不达标”并不直接等同于这些法定理由。除非公司在劳动合同或规章制度中明确将销售业绩不达标作为解除劳动合同的条件，并且该条件合法、合理且已向劳动者公示，否则公司不能仅凭销售不达标就解除劳动合同。经济补偿金的支付：如果公司违法解除劳动合同，根据《劳动合同法》的规定，劳动者有权要求公司支付经济补偿金。经济补偿金的计算通常基于劳动者在公司的工作年限和工资水平。二、员工应如何应对拒绝自动离职：员工有权拒绝公司提出的自动离职要求。自动离职并非法律术语，且通常意味着员工放弃了自己的合法权益。员工应坚持自己的立场，要求公司按照法定程序处理。与公司协商：员工可以尝试与公司进行协商，了解公司提出自动离职的具体原因和依据。如果公司无法提供合法、合理的解释，员工可以坚持自己的权益，要求公司继续履行劳动合同或支付经济补偿金。寻求法律帮助：如果公司坚持违法解除劳动合同，员工可以寻求法律帮助。可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在仲裁过程中，员工需要提供相关证据证明公司的违法行为，并要求公司承担相应的法律责任。三、公司应如何合法处理明确考核标准：公司应在劳动合同或规章制度中明确销售业绩的考核标准，并确保该标准合法、合理且已向劳动者公示。这样，在处理销售不达标的问题时，公司才能有明确的依据。合法解除劳动合同：如果公司确实需要解除与销售不达标员工的劳动合同，必须确保解除行为符合法定条件，并按照法定程序进行。例如，公司需要提前通知员工，并说明解除合同的理由。支付经济补偿金：如果公司因销售不达标而解除劳动合同，且该解除行为符合法定条件，但员工并无过错，公司可能需要支付经济补偿金。经济补偿金的支付应按照《劳动合同法》的规定进行。建议：作为销售员工，在面对公司要求不达标自动离职的情况时，应保持冷静，了解自己的合法权益，并寻求法律帮助以维护自己的权益。同时，公司也应遵守相关法律法规，合法、合理地处理与员工之间的劳动关系问题。如果有任何法律问题，可以直接向我咨询。

结论：公司发通知称你业绩不达标、旷工并自动离职，不能直接认定为是公司辞退你，但具体是否构成辞退需结合实际情况判断。以下从不同角度进行分析：从公司通知内容分析若公司通知仅是单方面声明：公司仅仅发通知说你业绩不达标、旷工然后自动离职，没有经过合法的解除劳动合同程序，比如没有与你进行协商，也没有按照法定程序通知工会（如果公司有工会的话），并且没有给你出具书面的解除劳动合同证明等，这种情况下不能直接认定为公司辞退你。因为合法的辞退需要遵循一定的程序和条件，公司这种单方面的声明可能并不具有法律效力。例如，公司只是口头或者简单发个通知就说员工自动离职，没有提供任何关于业绩不达标和旷工的证据，也没有按照规定办理离职手续，这显然不符合合法辞退的要求。若公司通知有相应依据且程序合法：如果公司能够提供充分的证据证明你确实存在业绩不达标和旷工的情况，比如有详细的业绩考核记录、考勤记录等，并且按照公司规章制度以及《劳动合同法》的规定，经过了一定的程序，如提前通知你、与你进行沟通协商等，那么这种情况下公司的通知可能构成合法的辞退行为。不过，即使如此，公司也需要给你出具书面的解除劳动合同证明，否则也可能存在程序瑕疵。从法律对辞退的规定分析合法辞退的情形：根据《劳动合同法》的规定，用人单位可以解除劳动合同的情形包括在试用期间被证明不符合录用条件的、严重违反用人单位的规章制度的、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的等。如果公司能够证明你业绩不达标属于不符合录用条件或者严重违反规章制度等情况，并且程序合法，那么可以认定为公司辞退你。例如，公司规章制度中明确规定连续两个月业绩不达标属于严重违反规章制度，公司可以解除劳动合同，而你确实连续两个月业绩不达标，公司按照规定与你解除劳动合同，这就是合法的辞退。违法辞退的情形：如果公司没有合法依据，或者虽然有依据但程序不合法，就以业绩不达标、旷工为由认定你自动离职，这可能构成违法辞退。根据《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。计算公式为：赔偿金 = 2 × 经济补偿 = 2 × 工作年限 × 月工资（月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。给你的建议收集证据：你可以收集与公司沟通的记录、工资条、考勤记录、业绩考核记录等相关证据，以证明公司通知的内容是否属实以及公司的行为是否合法。与公司协商：在收集好证据后，你可以尝试与公司进行协商，要求公司给出合理的解释和处理方式。如果公司承认其行为不当，你可以要求公司支付相应的经济补偿或者继续履行劳动合同。申请劳动仲裁：如果协商无果，你可以向当地的劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，你需要提交仲裁申请书、相关证据等材料。如果你还有其他疑问或者需要进一步的帮助，可以直接向我咨询。

公司以业务业绩不达标为由要求员工主动离职，这一行为是否合法，需视具体情况而定。以下是从不同角度进行的详细分析：合法的情形有明确且合理的业绩考核标准法律背景：根据《劳动合同法》及相关规定，若公司与员工在劳动合同、员工手册或规章制度中明确约定了业绩考核标准，且这些标准合理、可量化、具有可操作性，员工也知晓并同意这些约定，那么当员工业绩未达标时，公司有权依据规定要求员工离职，但需遵循法定程序。实例说明：例如，某销售公司与员工签订的劳动合同中明确规定了年度销售业绩目标，该目标基于市场行情、公司业务情况及员工能力等因素综合制定。若员工未能达到此目标，且无特殊原因，公司在经过合法程序后，可以要求员工离职。经过培训或调岗后仍不达标法律背景：依据《劳动合同法》第四十条第二项，若员工不能胜任工作，公司应先对其进行培训或调整工作岗位。若经过这些措施后，员工仍不能胜任工作，公司可以提前三十日以书面形式通知员工本人或额外支付一个月工资后解除劳动合同。实例说明：如某电商公司员工因不熟悉新平台规则导致业绩下滑，公司安排培训并调整岗位后，业绩仍未改善。此时，公司可以合法要求员工离职。不合法的情形业绩考核标准不合理法律分析：若公司制定的业绩考核标准过高或不合理，如脱离市场实际、行业整体业绩下滑时仍要求员工达到过高指标，这种标准是不合理的。员工因无法达到这种不合理的标准而被要求离职，公司的行为是不合法的。实例说明：在全球经济衰退、行业出口量大幅下降的背景下，某外贸公司仍要求员工年度出口业绩大幅增长，这显然脱离市场实际，是不合理的。员工因此被要求离职，可以主张公司行为违法。未提供必要支持或存在特殊原因法律分析：若员工业绩不达标是由于公司未提供必要的工作条件、培训机会、资源支持等原因导致的，或者员工因身体原因、家庭突发重大变故等特殊情况影响了业绩，公司在未充分了解和考虑这些因素的情况下就要求员工离职，也是不合法的。实例说明：如某广告设计公司要求员工完成大量设计项目，但未配备足够的设计软件和设备，也未提供培训。员工因缺乏必要的工作条件而无法完成任务，业绩受影响。此时，公司以业绩不达标为由要求员工离职是不合法的。违反法定程序或未支付经济补偿法律背景：公司在要求员工离职时，必须遵循法定的程序，如提前通知员工或支付代通知金等。同时，即使员工因不能胜任工作被要求离职，公司也需要支付相应的经济补偿。实例说明：若公司未按照法律规定提前通知员工或支付代通知金，或者规定“业绩不达标，离职无补偿”，这些都是违法的。员工有权要求公司支付相应的经济补偿或采取其他法律措施来维护自己的权益。建议：若你面临公司以业绩不达标为由要求离职的情况，首先应查看劳动合同、员工手册或规章制度中是否有相关约定，并评估这些约定是否合理。若公司未提供必要支持或存在特殊原因导致你业绩不达标，你可以与公司沟通并说明情况，要求公司给予合理机会改善业绩。若公司违反法定程序或未支付经济补偿，你可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

劳动合同中一般不会有“业绩不达标自愿离职”的直接规定，但可能存在“业绩不达标辞退处理”的相关条款，不过这类条款的设定和执行都受到严格的法律约束。以下是对这一问题的详细分析：一、条款效力与合理性合法性基础：如果劳动合同中的“业绩不达标辞退处理”条款是双方平等自愿协商的结果，且没有欺诈、胁迫等违法情形，那么该条款在原则上具有法律效力。但需要注意的是，其有效性还需接受劳动仲裁机构或法院的合理性审查。合理性标准：业绩考核标准必须合理、明确，且制定过程需符合民主程序，如征求员工意见、工会参与等。如果标准过高或脱离实际工作情况，该条款可能会被认定为无效或部分无效。二、辞退前的必要程序明确考核体系：企业应建立完整、明确的业绩考核体系，包括具体的考核指标、考核周期、评分标准等，并提前告知员工。这是确保考核公正性和透明度的关键。培训与调岗义务：在辞退前，企业需为员工提供培训或调整工作岗位的机会，以帮助其提升能力、适应工作要求。这是法律规定的必经程序，旨在保障员工的权益。如果企业未履行这一义务，直接辞退员工可能构成违法辞退。三、经济补偿与法律责任合法辞退补偿：如果企业严格按照法律规定和合同约定履行了相应程序后辞退业绩不达标员工，那么需根据员工的工作年限支付经济补偿。具体标准为：每满一年支付一个月工资；工作年限六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。违法辞退后果：如果企业未依法操作，如缺乏合理的考核依据、未履行培训或调岗程序即直接辞退员工，那么构成违法辞退。此时，员工有权要求企业继续履行劳动合同；若劳动合同已无法继续履行，企业需按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。四、实际案例与建议实际案例：假设某员工与公司签订的劳动合同中约定了“业绩不达标辞退处理”的条款。在考核周期内，该员工因业绩不达标被公司辞退。但公司在辞退前未提供培训或调岗机会，也未支付经济补偿。此时，员工可以向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司支付赔偿金。建议：对于企业而言，在制定相关条款时应谨慎且明确，确保条款的合法性与合理性。同时，在辞退员工前务必履行完所有必要的法律程序，以保障双方的合法权益。对于员工而言，如果劳动合同中存在此类条款，应了解自己的权益和义务。在面临辞退时，可以咨询专业律师（即我，庄楷涛律师，专注于刑事辩护、取保候审、交通事故、律师会见、经济纠纷、工伤赔偿领域）以了解自己的法律地位和可能的维权途径。综上所述，劳动合同中一般不会有“业绩不达标自愿离职”的直接规定，但可能存在相关辞退条款。这类条款的设定和执行都受到严格的法律约束，企业和员工都应了解并遵守相关法律法规。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：连续三个月没有达到期望工资是否离职，不能一概而论，需要结合具体情况从法律权益、个人实际情况及未来规划等多个角度进行综合考量。以下是一些具体的分析和建议：一、法律权益角度工资支付规定：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。若公司连续三个月未达到期望工资（假设这里的“期望工资”实际为应得工资），则公司可能涉嫌拖欠工资。辞职与补偿：依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者有权解除劳动合同。同时，根据第四十六条，劳动者依照第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。补偿标准按工作年限计算，每满一年支付一个月工资，不满半年支付半个月工资。二、个人实际情况角度经济承受能力：考虑自身经济状况能否支撑等待期间的生活开销。如果经济压力较大，可能需要考虑尽快寻找新工作以保障生活稳定。对公司解决问题的信心：评估公司是否有能力并愿意解决工资问题。如果公司处于困境但仍有转机，且你愿意与公司共渡难关，那么可以选择留下并继续观察。三、未来规划角度职业发展考量：评估当前工作环境对个人职业发展的影响。如果公司拖欠工资且没有改善迹象，这可能对你的职业发展产生负面影响。此时，寻找一个更稳定、更有发展前景的工作环境可能更为明智。就业市场情况：考虑当前就业市场的状况。如果就业市场不景气，新工作搜寻可能需要更长时间和更多精力。在这种情况下，你可以权衡利弊，决定是继续留在公司争取权益还是果断辞职寻求新发展。四、具体行动建议与公司协商：首先尝试与公司沟通，了解拖欠工资的原因，并争取明确的支付计划或解决方案。如果公司能够给出合理的解释和支付计划，你可以考虑继续留下工作。向劳动监察部门投诉：若协商无果，你可以向当地劳动监察部门投诉，寻求政府介入调查并责令公司支付工资。这是一种相对正式且有效的维权方式。申请劳动仲裁：作为更正式的维权手段，你可以向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付工资及经济补偿。仲裁结果具有法律效力，如果公司不履行仲裁裁决，你还可以向法院申请强制执行。考虑离职：在综合考量法律权益、个人实际情况及未来规划后，如果你决定离职，建议提前与公司沟通并办理好离职手续。同时，确保在离职前收集好相关证据（如工资条、劳动合同等），以便在后续维权过程中使用。总结与启示：面对连续三个月没有达到期望工资的情况，你需要冷静分析、理性决策。在维护自身合法权益的同时，也要考虑个人实际情况和未来规划。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司以业绩差为由让你自动离职，这是不合法的，你无需主动离职，且应积极维护自己的合法权益。以下从不同角度为你详细分析：公司行为的合法性分析自动离职的合法性：自动离职通常指的是员工在没有与公司协商一致，也没有按照法定程序解除劳动合同的情况下，擅自离开工作岗位。这种行为在法律上并不被鼓励，且可能对员工产生不利后果，如被公司视为旷工、解除劳动合同且不支付经济补偿等。在你描述的情况下，公司以业绩差为由要求你自动离职，这实际上是一种变相的逼迫离职行为。公司不能单方面以业绩差为由要求员工离职，除非双方在劳动合同中有明确约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定。业绩差与解除劳动合同的关系：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，公司要解除与员工的劳动合同，必须符合法定的解除条件，如员工严重违反公司规章制度、不能胜任工作且经过培训或调岗后仍不能胜任等。业绩差本身并不构成公司解除劳动合同的法定理由。除非公司能够证明你的业绩差已经达到了“不能胜任工作”的程度，并且已经对你进行了培训或调岗，但你仍然不能胜任工作，此时公司才可以依法解除劳动合同，并支付相应的经济补偿。你的应对策略拒绝自动离职：面对公司的逼迫，你应明确拒绝自动离职的要求。你可以向公司表明，你愿意继续履行劳动合同，并努力提升业绩。收集证据：为了维护自己的合法权益，你应开始收集相关证据，如劳动合同、工资单、业绩考核记录、公司要求你自动离职的书面或口头通知等。这些证据将在后续可能的劳动争议中起到关键作用。与公司协商：你可以尝试与公司进行协商，了解公司对你业绩的具体评价标准、提升业绩的建议以及公司对你的未来规划等。通过协商，你可以更好地了解公司的意图，并寻求双方都能接受的解决方案。寻求法律援助：如果公司坚持要求你自动离职，且协商无果，你可以考虑寻求法律援助。你可以向当地的劳动监察部门投诉，或者咨询专业律师（比如我，张远梅律师，专注于劳动纠纷等领域），了解自己的法律权益和可能的维权途径。可能的法律后果如果公司违法解除劳动合同：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，公司违法解除劳动合同的，应当向你支付赔偿金。赔偿金的计算标准为：按照你在公司的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向你支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向你支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资是指你在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。如果你选择继续履行劳动合同：如果公司无法证明你存在法定解除劳动合同的情形，且你选择继续履行劳动合同的，公司应当继续履行，并支付你因公司违法行为导致的工资损失等。最后，我想强调的是，面对公司的逼迫离职行为，你应保持冷静、理性应对，并积极维护自己的合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：业绩不达标被劝退后主动辞职，在法律上通常仍会被视为主动离职，但具体情形可能因公司行为和双方协商过程而有所不同。以下从不同角度进行分析：主动离职的法律定义：主动离职，即劳动者基于个人意愿，向用人单位提出解除劳动合同的行为。这通常表现为劳动者向用人单位提交辞职申请或辞职信，明确表达离职意愿。业绩不达标劝退与主动辞职的关系：当劳动者因业绩不达标被公司劝退时，如果劳动者在此过程中主动提交了辞职申请或表达了离职意愿，那么这种行为在法律上会被视为主动离职。然而，如果公司在劝退过程中存在胁迫、欺诈或违反法律法规的行为（如未支付经济补偿、未提前通知等），劳动者可能有权主张公司违法解除劳动合同，并寻求相应的法律救济。但这种情况下的离职性质将不再是主动离职，而是可能涉及违法解除劳动合同的争议。主动离职与经济补偿的关系：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者主动离职的，通常无权要求用人单位支付经济补偿。经济补偿通常是在用人单位违法解除劳动合同或劳动者因用人单位原因被迫离职时，由用人单位向劳动者支付的。因此，如果劳动者因业绩不达标被劝退后主动辞职，且公司在此过程中没有违法行为，那么劳动者将无权要求公司支付经济补偿。特殊情况下的离职性质认定：如果公司在劝退过程中与劳动者进行了协商，并达成了离职协议，且协议中明确约定了离职性质、经济补偿等事项，那么离职性质将按照协议约定来确定。如果劳动者在劝退过程中受到公司的不当对待（如侮辱、威胁等），导致劳动者在非自愿的情况下提交了辞职申请，那么劳动者可能有权主张离职并非出于自愿，并寻求法律救济。但这种情况下的离职性质认定将需要依据具体证据和法律规定来判断。建议：如果您因业绩不达标被公司劝退，并考虑主动辞职，建议您在提交辞职申请前与公司进行充分沟通，明确离职性质、经济补偿等事项，并尽量达成书面协议以避免后续争议。如果您认为公司在劝退过程中存在违法行为或不当对待，您有权向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：公司不能仅因您未完成KPI指标中约定的“自动离职”条款就直接让您离职，该条款可能因违反法律规定而无效。详细分析：关于“自动离职”条款的效力：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的解除应当遵循法定程序和条件，不能由用人单位单方面设定不合理的解除条件。您提到的“没完成自动离职”的条款，实际上是一种用人单位单方面设定的解除劳动合同的条件，这种条件可能因违反法律强制性规定而无效。劳动合同是双方协商一致的结果，其中关于劳动合同解除的条件也应当是双方协商一致的。如果用人单位在劳动合同中单方面设定了不合理的解除条件，如“未完成KPI自动离职”，这实际上是对劳动者权益的侵害，该条款可能被认定为无效。公司不能直接让您离职：即使劳动合同中有“未完成KPI自动离职”的条款，公司也不能直接依据该条款让您离职。因为该条款可能无效，且公司解除劳动合同必须遵循法定程序，如提前通知、支付经济补偿等（在符合法定解除条件的情况下）。如果公司未经法定程序直接让您离职，您有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司继续履行劳动合同或者支付违法解除劳动合同的赔偿金。您的权益保护：您有权要求公司按照劳动合同的约定和法律规定履行义务，包括支付工资、提供劳动条件等。如果公司违反劳动合同约定或者法律规定解除劳动合同，您有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。在申请仲裁前，您可以先与公司进行协商，尝试通过友好方式解决争议。如果协商不成，再考虑申请仲裁。建议与行动：保留证据：保留好与公司的劳动合同、KPI指标、工作记录等相关证据，以备在争议发生时证明自己的权益。与公司协商：尝试与公司进行协商，说明“自动离职”条款可能无效，要求公司按照法律规定和劳动合同约定履行义务。申请仲裁：如果协商不成，您可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司继续履行劳动合同或者支付违法解除劳动合同的赔偿金。后续思考：在签订劳动合同时，务必仔细阅读合同条款，特别是关于劳动合同解除的条件和程序的部分，确保自己的权益不受侵害。如果遇到公司违反劳动合同约定或者法律规定的情况，要及时采取措施维护自己的权益，不要拖延时间导致权益受损。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：年终业绩未达标是否应该主动辞职，这并非一个简单的“是”或“否”的问题，而是需要综合考虑多方面因素后做出的决策。以下是我从不同角度为你进行的分析：劳动合同与业绩考核条款：首先，你需要仔细审查你的劳动合同以及公司关于业绩考核的相关规定。如果合同中明确规定了业绩未达标将导致解雇或降薪等后果，并且这些规定是合法合理的（即不违反劳动法等相关法律法规），那么你需要评估自己是否能够接受这些后果。如果合同中没有明确规定，或者规定模糊不清，那么公司不能仅凭业绩未达标就单方面解除劳动合同或降低你的工资。在这种情况下，你主动辞职可能并不是最佳选择，因为你可以与公司进行协商，寻求其他解决方案。经济补偿与失业保障：如果你主动辞职，通常无法获得经济补偿金（除非公司存在违法行为，如拖欠工资、未缴纳社保等，且你以此为由辞职）。而如果公司因你业绩未达标而解雇你，且解雇行为合法，那么你可能只能获得有限的失业保障（如失业保险金）。因此，在考虑是否主动辞职时，你需要评估自己的经济状况，包括是否有足够的储蓄来支撑你在失业期间的生活费用，以及是否能够通过其他途径获得收入。职业发展前景：年终业绩未达标可能只是你职业生涯中的一个小挫折。你需要评估自己在这个公司或这个行业的发展前景。如果公司有良好的晋升机制和发展空间，且你相信自己有能力在未来提升业绩，那么主动辞职可能并不是明智之举。另一方面，如果你认为这个公司或这个行业已经没有发展前景，或者你对自己的能力产生了怀疑，那么主动辞职并寻找新的机会可能是一个更好的选择。法律风险与权益保护：在考虑是否主动辞职时，你还需要考虑法律风险。如果公司存在违法行为（如拖欠工资、未缴纳社保、违法解雇等），你可以通过法律途径来维护自己的权益。在这种情况下，主动辞职可能会让你失去一些法律上的优势。因此，在做出决策之前，我建议你先咨询专业的法律人士（比如我，杨鑫律师，专注于劳动工伤领域），了解自己的法律权益和可能的法律风险。综合建议：在决定是否主动辞职之前，我建议你先与公司进行沟通，了解公司对你的业绩评价以及可能的后续措施。同时，仔细审查你的劳动合同和公司规定，评估自己的经济状况和职业发展前景。如果你认为公司存在违法行为或你的权益受到侵害，不要轻易主动辞职，而是应该寻求法律帮助来维护自己的权益。最后，无论你做出什么决定，都要确保它是基于全面考虑和理性分析的。如果你有任何疑问或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。

结论：销售三个月没有业绩就自动离职的说法并不合法，且员工有权要求赔偿。详细分析：自动离职条款的合法性：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的解除应当遵循法定程序和条件，不能由用人单位单方面设定不合理的解除条件。销售三个月没有业绩就自动离职，这种条款属于用人单位单方面设定的解除条件，且该条件与员工的工作能力、工作表现等无直接必然联系，更未考虑到可能存在的外部因素（如市场环境、产品问题等）对销售业绩的影响。因此，这种自动离职的条款是不合法的。员工权益与赔偿：如果用人单位依据这一不合法的条款要求员工离职，员工有权拒绝，并可以要求用人单位继续履行劳动合同。若用人单位坚持解除劳动合同，员工可以依法向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。赔偿金的标准通常按照员工在用人单位的工作年限和月工资来计算，具体为：每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。如果用人单位是违法解除，那么赔偿金是经济补偿的两倍。实际操作建议：对于员工而言，如果遇到用人单位提出这样的不合理要求，首先应当与用人单位进行协商，明确表达自己的立场和权益。如果协商无果，员工应当及时收集相关证据（如劳动合同、工作记录、业绩数据等），并向当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。特殊情况说明：如果劳动合同中确实存在关于业绩考核和解除劳动合同的明确约定，且该约定合法、合理，并经过了员工的同意，那么在这种情况下，如果员工确实未能达到约定的业绩标准，用人单位可能有权依据约定解除劳动合同。但即便如此，用人单位也应当提前通知员工，并支付相应的经济补偿。然而，在本案例中，销售三个月没有业绩就自动离职的条款显然不符合合法、合理的标准。总结与建议：销售三个月没有业绩就自动离职的说法是不合法的，员工有权拒绝并要求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。如果遇到类似情况，建议员工及时与用人单位协商，并保留好相关证据，以便在必要时通过法律途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我将竭诚为你服务。

关于“业绩达不到自动离职的法律依据”这一问题，首先要明确的是，在我国现行劳动法律法规中，并不存在“业绩达不到自动离职”的直接规定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：劳动合同的约定：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了业绩标准，并且约定了未达到业绩标准可以解除劳动合同的条款，那么这一条款在符合法律法规的前提下是有效的。但即便如此，用人单位在解除劳动合同时也需要遵循法定的程序和条件，如提前通知、支付经济补偿等（如果符合支付经济补偿的情形）。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但这里的“严重违反”需要用人单位有明确的规章制度，并且该规章制度已经告知劳动者，同时业绩未达标是否构成“严重违反”也需要根据具体情况判断。用人单位的规章制度：用人单位可以制定规章制度来规范员工的行为，包括业绩标准。但这些规章制度必须合法、合理，并且已经告知劳动者。如果规章制度中规定了业绩未达标可以解除劳动合同，那么这一规定在符合法律法规的前提下是有效的。注意点：规章制度不能违反法律法规的强制性规定，也不能侵犯劳动者的合法权益。同时，用人单位在依据规章制度解除劳动合同时，需要确保规章制度的制定程序合法，且已经向劳动者公示或告知。业绩未达标的法律后果：业绩未达标本身并不直接导致劳动合同的解除。除非劳动合同或用人单位的规章制度中有明确规定，并且符合法律法规的要求。如果用人单位以业绩未达标为由解除劳动合同，但不符合法定条件或程序，那么劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。实践中的建议：对于劳动者而言，如果用人单位以业绩未达标为由要求解除劳动合同，劳动者应首先查看劳动合同和用人单位的规章制度中是否有相关约定，并评估这些约定是否合法、合理。如果劳动者认为用人单位的解除行为违法或不合理，可以与用人单位协商解决，或者向劳动争议调解委员会申请调解，也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。总结来说，业绩达不到并不直接构成自动离职的法律依据。用人单位在解除劳动合同时需要遵循法定的程序和条件，并且确保劳动合同和规章制度的合法性和合理性。如果劳动者遇到此类问题，建议及时咨询专业律师以维护自己的合法权益。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。