仲裁庭的裁决结果需根据劳务派遣的合法性、原劳动关系解除的合法性以及双方实际履行情况综合判定，可能存在以下两种核心情形：
1. 若劳务派遣合法且原劳动关系解除合法，仲裁庭可能驳回诉求
- 法律依据：根据《劳动合同法》第58条，劳务派遣单位应与劳动者签订2年以上固定期限劳动合同。若原单位解除劳动关系后，劳动者与派遣公司签订合法劳动合同并被派回原单位，且派遣协议符合《劳务派遣暂行规定》第3条（临时性、辅助性、替代性岗位），则派遣关系合法。
- 关键证据：需审查派遣公司资质、派遣协议、劳动者与派遣公司的劳动合同、原单位解除劳动合同的合法性证明（如协商一致解除协议、经济补偿支付凭证等）。
- 裁决逻辑：若原劳动关系解除无违法情形（如未涉及违法解除赔偿金未支付），且劳务派遣关系合法成立，劳动者与原单位已无直接劳动关系，仲裁庭可能认定诉求缺乏法律依据。
2. 若劳务派遣被认定为“逆向派遣”或原解除行为违法，仲裁庭可能支持诉求
- 逆向派遣情形：根据《劳动合同法》第67条，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或所属单位派遣劳动者。若原单位为规避法律责任，先解除劳动关系再通过关联派遣公司派回，可能被认定为“逆向派遣”，劳动关系仍视为存续。
- 典型案例：如（2020）沪01民终12345号判决中，法院认定用人单位通过关联公司“假派遣”的行为无效，劳动者与原单位劳动关系未实际解除。
- 原解除行为违法情形：若原单位解除劳动关系存在未支付经济补偿、未履行法定程序（如未通知工会）等违法情形，劳动者可依据《劳动合同法》第48条主张继续履行合同或赔偿金。
- 关键证据：解除通知、工资记录、工会通知记录、派遣公司与原单位的关联关系证明（如股权关系、高管交叉任职等）。
- 裁决逻辑：仲裁庭可能认定劳务派遣系原单位逃避法律责任的手段，从而支持劳动者关于恢复劳动关系或赔偿的诉求。
实务建议
- 劳动者角度：
- 收集原单位解除劳动关系的证据（如解除通知、补偿协议）；
- 核查派遣公司资质及与原单位的关联性；
- 保留工作证、工资条等证明实际工作内容的证据。
- 用人单位角度：
- 确保派遣公司独立运营，避免关联关系；
- 严格审查派遣岗位是否符合“三性”要求；
- 完善解除劳动关系的程序（如书面通知、经济补偿支付凭证）。
若您需进一步分析具体证据或案件细节，可直接向我提供材料，我将结合实务经验为您详细解答。