劳动关系解除前12个月的平均工资计算，通常应包括病假工资。这一结论基于以下法律背景和逻辑分析：
一、法律依据与原理
根据《劳动合同法》及相关法律法规，如《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，劳动者在劳动合同解除前12个月的平均工资计算，应涵盖其所有应得工资，这包括但不限于基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入。病假期间获得的工资，作为劳动者因患病而缺勤期间的正常收入，同样属于应得工资的范畴，因此也应计入平均工资的计算中。
二、具体计算步骤与考虑因素
确定计算期间：明确为劳动合同解除前的连续12个月，这12个月包含正常工作月份以及病假月份。
汇总工资收入：将这段期间内劳动者获得的所有工资性收入进行累加，具体包括基本工资、绩效工资、各种津贴和补贴，以及病假期间实际发放的工资。病假工资的计算需依据相关规定和劳动者的连续工龄来确定，确保计算的准确性。
计算平均值：用上述汇总的工资总额除以12个月，得出解除劳动合同前12个月的平均工资。这一数值将作为计算经济补偿金、社保待遇等的重要依据。
三、特殊情况处理
尽管病假工资通常应计入平均工资，但在某些特定情况下，可能存在不计入或调整计算的情况：
病假未获批准或按旷工处理：若劳动者在病假期间没有实际获得工资收入（如病假未获批准而被视为旷工），则该月工资可能不纳入计算，或需按照相关规定进行合理推算。
病假工资低于正常标准：如果病假期间的工资是按照病假工资的相关规定计算且低于正常工资标准，那么在计算平均工资时，应以实际发放的病假工资为准。这反映了劳动者在病假期间的实际收入水平。
特别规定排除：虽然一般情况下病假月工资应计入平均工资，但若劳动合同或相关法律法规有特别规定排除病假工资计入的情况，则应遵循这些特别规定执行。例如，某些地区或政策可能对月平均工资的计算范围有特殊规定，可能排除某些临时性、一次性的补贴或因特殊原因支付的款项。
四、实际意义与应用
正确计算劳动合同解除前12个月的平均工资，对于保障劳动者的经济补偿金、社保待遇等权益至关重要。它不仅能够较为准确地反映劳动者在解除合同前的实际收入水平，还能确保劳动者在离职后获得公正的经济补偿。因此，在计算平均工资时，应全面考虑病假月份的工资收入，以确保劳动者的合法权益得到充分保护。
五、建议与注意事项
了解当地实践：由于各地法院在审理此类案件时可能存在判决差异，建议劳动者和用人单位在处理此类问题时，充分了解当地法院的判决实践和相关法律法规。
保留相关证据：在计算平均工资时，应保留好相关证据，如工资条、银行流水等，以便在争议发生时能够证明自己的收入水平。
注重公平性：在争议解决过程中，应注重公平性原则，确保双方的权益得到合理保障。如果病假时间过长对平均工资的计算产生较大影响，导致不能真实反映劳动者正常工作期间的工资水平时，可以寻求法律途径进行适当调整。
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