离职前12个月平均工资的计算，一般并不直接扣除事假工资，但具体是否扣除需结合实际情况和当地司法实践来判断。以下从不同角度为你详细分析：
法律规定的平均工资计算依据
根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，此处的“月工资”指的是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。同时，《劳动合同法实施条例》第二十七条进一步明确了经济补偿的计算基数，包括计时工资、计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。这两部法律法规均未直接涉及事假工资的处理方式。
从工资总额的组成来看，国家统计局《关于工资总额组成的规定》指出，工资总额包含计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资。事假期间，劳动者未提供劳动，用人单位通常不支付工资，因此事假工资并不属于上述工资总额的范畴（即事假期间无工资收入，不存在扣除的问题）。但若用人单位在事假期间仍支付了部分工资或福利，这部分收入在计算平均工资时是否应纳入考虑，则需结合具体情况和当地司法实践来判断。
司法实践与观点争议
在司法实践中，对于离职前平均工资的计算，主要关注的是劳动者在正常工作状态下的收入水平。如果事假时间较短，对平均工资的计算影响不大，通常不会引发争议。然而，如果事假时间较长，导致劳动者在离职前12个月内的实际工作天数大幅减少，那么按照全额工资计算平均工资可能无法真实反映劳动者的正常收入水平。
不应剔除事假期间无工资收入的情况：如果事假期间劳动者未获得工资收入，那么在计算平均工资时，自然不会将这部分“零收入”纳入计算，这相当于“扣除”了事假期间的影响（因为事假期间本就没有工资）。这种情况下，直接按照有收入月份的工资总额除以实际工作月数（或12个月，如果事假时间不长）来计算平均工资即可。
应考虑事假对平均工资的合理影响：如果事假时间较长，且用人单位在事假期间支付了部分工资或福利，或者劳动者能够证明其因事假导致的收入减少并非个人原因所致（如因用人单位安排的任务导致的事假），那么在计算平均工资时，可能需要考虑这部分收入对平均工资的合理影响。但这种情况下的处理方式并非简单地“扣除”事假工资，而是需要根据具体情况和公平原则进行综合判断。
各地法院的实践差异
各地法院在审理此类案件时，可能会根据当地的经济状况、司法政策以及公平原则等因素，对离职前平均工资的计算方式做出不同的判断。因此，在处理具体案件时，需要了解当地法院的判决实践和相关政策导向。
律师建议
保留相关证据：无论是劳动者还是用人单位，在处理离职前平均工资的计算问题时，都应保留好相关的工资单、考勤记录、请假单等证据材料，以便在发生争议时能够证明自己的主张。
协商解决：在可能的情况下，双方可以尝试通过协商的方式解决争议，以达成互利共赢的结果。
寻求法律帮助：如果双方无法协商解决争议，可以向我咨询或寻求其他专业法律帮助，以确保自己的权益得到合理保障。
总之，离职前12个月平均工资的计算是一个复杂而细致的问题，需要结合具体情况和当地司法实践来判断。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我提问。