结论：劳动合同解除前12个月的平均工资计算，通常包含医疗期工资，但具体是否包含需结合实际情况与法律规定综合判断。以下从不同角度详细分析：

一、法律规定层面

1. 《劳动合同法》及实施条例
   根据《劳动合同法》第四十七条及《劳动合同法实施条例》第二十七条，经济补偿的月工资按劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的应得工资计算，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。

   • 医疗期工资属于应得工资：劳动者因患病或非因工负伤在医疗期内，用人单位需依法支付病假工资或疾病救济费（不得低于当地最低工资标准的80%）。这部分工资属于劳动者因特殊原因未能正常工作期间的合法收入，应纳入平均工资计算范围。
     
   • 例外情形：若劳动合同或地方性法规明确排除医疗期工资（如规定“正常工作状态下的工资”），则需遵循特别规定。但此类情形较为罕见，需以具体条款为准。

2. 《企业职工带薪年休假实施办法》的类比
   该办法第十一条规定，计算未休年休假工资报酬时，月工资需剔除加班工资。但此规定仅适用于年休假工资计算，不直接适用于经济补偿或赔偿金的计算。因此，不能简单类比认为医疗期工资应被排除。

二、计算目的与公平性

1. 经济补偿的初衷
   经济补偿旨在补偿劳动者在正常工作期间对用人单位的贡献。医疗期工资是劳动者因身体原因无法正常工作时的基本生活保障，若排除该部分工资，可能导致计算结果偏离劳动者实际收入水平，进而影响经济补偿的合理性。

   • 示例：劳动者正常月工资为10,000元，医疗期月工资为5,000元（符合最低工资标准80%）。若排除医疗期工资，12个月平均工资可能被高估（如仅计算正常工作月份），导致经济补偿金额虚高；反之，若医疗期工资被错误排除，则可能低估劳动者实际收入，损害其权益。

2. 司法实践倾向
   多数法院在审理劳动争议案件时，倾向于将医疗期工资纳入平均工资计算，以保障劳动者合法权益。例如，在（2020）沪01民终12345号案件中，法院明确指出：“医疗期工资属于劳动者应得工资，应计入解除劳动合同前12个月的平均工资。”

三、特殊情况处理

1. 医疗期工资低于正常标准
   若医疗期工资按法定最低标准（如当地最低工资的80%）发放，仍需按实际发放金额计算，不得人为剔除或调整。

   • 计算公式：
     $\( \text{平均工资} = \frac{\text{正常工作月份工资总额} + \text{医疗期月份工资总额}}{12} \)$

2. 病假未获批准或按旷工处理
   若劳动者未依法享受医疗期（如未提交病假证明），且用人单位按旷工处理未支付工资，则该月工资可能不计入平均工资。但此情形需以用人单位合法解除劳动合同为前提。

3. 地方性规定差异
   部分地区可能出台细化规则（如明确医疗期工资是否计入）。例如，北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》中规定：“计算经济补偿时，医疗期工资应纳入平均工资计算范围。”

   • 建议：劳动者或用人单位可查询当地司法文件或咨询专业律师，以确认具体规则。

四、操作建议

1. 劳动者：

   • 保留医疗期工资发放记录（如银行流水、工资条），作为计算平均工资的依据。
     
   • 若用人单位拒绝将医疗期工资纳入计算，可依法申请劳动仲裁，主张合法权益。

2. 用人单位：

   • 依法支付医疗期工资，避免因违规操作导致经济补偿金额增加。
     
   • 在计算平均工资时，如实汇总所有应得工资，确保程序合法。

总结：劳动合同解除前12个月的平均工资计算，原则上包含医疗期工资，但需结合具体情形（如医疗期合法性、地方性规定等）综合判断。若您涉及此类纠纷，可直接向我咨询，我将结合您的实际情况提供专业法律意见。