公司要求退回产假期间发放的工资，是否需要退回需分情况讨论，核心判断依据是工资性质、地区生育津贴政策及劳动合同约定。以下从不同角度展开分析：
1. 若工资属于“生育津贴”的预发，且生育津贴已到账
根据《企业职工生育保险暂行办法》及各地实施细则，生育津贴由社保机构发放，目的是补偿女职工产假期间的工资收入。若公司已按月发放工资（实际为“预发生育津贴”），且社保机构后续将生育津贴支付至公司账户，则公司有权从生育津贴中扣除已发放的工资，剩余部分应全额支付给员工。
举例：若产假期间公司每月发放5000元工资，社保机构后续发放15000元生育津贴，则公司可扣除已发的5000元（假设产假3个月），剩余10000元应支付给员工。若公司要求退回全部15000元，则属于违法行为。
2. 若工资属于公司额外福利，与生育津贴无关
若公司发放的工资是独立于生育津贴的福利（如“产假补贴”“固定奖金”等），且劳动合同或公司规章制度中明确约定该福利在产假期间仍发放，则公司无权要求退回。
法律依据：根据《劳动合同法》第30条，用人单位应按劳动合同约定和国家规定向劳动者支付劳动报酬。若工资属于约定范围内的福利，公司单方要求退回构成违约。
3. 若公司未缴纳生育保险，导致无法申领生育津贴
若因公司未依法缴纳生育保险，导致员工无法享受生育津贴，则公司需自行承担产假期间的工资支付义务，无权要求退回已发放的工资。
法律依据：根据《社会保险法》第53条，职工应当参加生育保险，由用人单位缴纳保险费。若公司未缴纳，责任由公司承担，员工有权要求公司按原工资标准支付产假工资。
4. 若劳动合同或公司制度中有特殊约定
需审查劳动合同、员工手册等文件是否明确约定“产假期间工资需在生育津贴到账后退回”或类似条款。若约定合法有效（如不违反法律强制性规定），则可能需按约定执行；但若条款显失公平（如要求退回全部工资，而生育津贴仅覆盖部分工资），员工可主张条款无效。
建议：若遇到此类条款，可要求公司出示书面约定，并核对是否符合《劳动合同法》第26条关于“免除用人单位责任、排除劳动者权利”的无效情形。
行动建议
如有进一步细节（如工资构成、地区、生育津贴金额等），可随时补充，我会为您具体分析。