结论：同是三级公司，只有一把手工资相同，职工工资差距巨大是否合理，需结合具体情况判断，包括公司薪酬制度、岗位差异、个人绩效等因素。以下从不同角度进行分析：

1. 公司薪酬制度角度：

   • 合理性：如果公司有明确的薪酬制度，且该制度经过合法程序制定（如职工代表大会讨论通过），并公示或告知了员工，同时该制度考虑了岗位价值、技能要求、工作强度、市场薪酬水平等因素，那么职工之间工资差距巨大可能是合理的。因为不同岗位对公司的贡献不同，所需技能和承担的责任也有差异，合理的薪酬差距可以激励员工积极工作，提高工作效率。
   • 不合理性：如果公司薪酬制度缺乏透明度，或者未经过合法程序制定，或者未充分考虑岗位差异和个人绩效，仅凭主观意愿设定工资差距，那么这种差距可能是不合理的。它可能引发员工之间的不满和矛盾，影响公司的稳定和团结。

2. 岗位差异角度：

   • 合理性：不同岗位的工作内容、技能要求、工作强度、责任大小等存在差异，这些差异是导致工资差距的重要因素。例如，技术岗位和管理岗位通常比普通岗位需要更高的技能和更多的责任，因此工资水平也可能更高。如果工资差距能够真实反映岗位之间的差异，那么这种差距是合理的。
   • 不合理性：如果岗位之间的差异并不明显，或者工资差距与岗位差异不成比例，那么这种差距可能是不合理的。它可能表明公司在薪酬设定上存在偏见或不公平现象。

3. 个人绩效角度：

   • 合理性：个人绩效是影响工资的重要因素之一。如果公司能够建立科学的绩效评估体系，并根据绩效结果设定工资水平，那么工资差距可以反映员工之间的绩效差异。在这种情况下，工资差距巨大可能是合理的，因为它激励了员工积极工作，提高了工作效率。
   • 不合理性：如果绩效评估体系不科学、不公正，或者绩效结果与工资水平之间的关联度不高，那么工资差距可能无法真实反映员工之间的绩效差异。在这种情况下，工资差距巨大可能是不合理的，它可能挫伤了员工的积极性，影响了公司的整体绩效。

4. 法律法规角度：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，公司应当遵循按劳分配、同工同酬等原则，合理确定工资水平。如果工资差距巨大且无法合理解释，可能涉嫌违反法律法规中的公平原则。员工有权向劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。

建议：

• 如果你认为工资差距不合理，可以先与公司人力资源部门或相关负责人沟通，了解薪酬制度和工资设定的依据。
• 如果沟通无果，你可以向劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。
• 在维权过程中，注意保留相关证据，如工资条、劳动合同、绩效评估结果等，以便在需要时提供证明。

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