高校男辅导员因年龄大被强行转岗，可通过以下途径维权：

1. 核查学校规章制度与劳动合同
   首先需确认学校转岗决定是否符合内部规章制度及双方签订的劳动合同。根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致方可变更劳动合同内容（如岗位调整）。若学校规章制度中未明确规定“年龄达到某一标准必须转岗”，或劳动合同未约定此类条款，则学校的行为可能涉嫌违法。此时可要求学校提供转岗的合法依据，若无法提供，可主张其单方变更劳动合同无效。

2. 判断转岗是否构成“歧视性对待”
   若学校仅因年龄因素强制转岗，且未提供合理理由（如身体条件无法胜任原岗位），可能涉及年龄歧视。根据《就业促进法》第二十六条，用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。若能证明转岗与年龄直接相关且无合理必要性，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张学校行为违法并要求恢复原岗位。

3. 协商与投诉并行
   建议先与学校人事部门或工会沟通，明确表达对转岗决定的异议，要求学校出具书面转岗通知并说明理由。若协商无果，可向当地劳动保障监察机构投诉（如劳动监察大队），或向学校所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张学校违法变更劳动合同并要求赔偿（如工资损失、精神损害等）。

4. 收集关键证据
   维权过程中需重点收集以下证据：

   • 劳动合同、学校规章制度（证明原岗位约定及转岗依据）；
     
   • 转岗通知、沟通记录（如邮件、微信聊天记录）；
     
   • 同事证言或类似案例（证明学校存在年龄歧视倾向）；
     
   • 医疗证明（若因年龄被转岗但身体状况仍胜任原岗位）。
     

行动建议：

• 立即书面要求学校说明转岗理由，并保留回执；
  
• 同步向当地劳动监察部门提交书面投诉材料；
  
• 若涉及复杂法律程序，可进一步向我咨询具体操作细节。
  

（注：若学校转岗决定基于合理理由（如岗位编制调整、身体条件变化等），且已履行协商程序，则需结合具体情况调整维权策略。）