核心结论：停工留薪期单位未发书面通知，可能涉及程序瑕疵，但不影响劳动者依法享受停工留薪期待遇的实体权利。劳动者可通过协商、投诉或仲裁等途径主张权益，具体需结合单位是否实际履行通知义务、是否影响劳动者权益等因素综合判断。以下从法律程序、权利保障、救济途径三个角度展开分析：

1. 法律程序：书面通知并非强制性要求，但单位需履行告知义务

根据《工伤保险条例》第三十三条，停工留薪期一般不超过12个月，由“设区的市级劳动能力鉴定委员会确认”。法律未明确要求单位必须以书面形式通知劳动者停工留薪期的起止时间，但单位需通过合理方式（如口头、邮件、短信等）告知劳动者，确保其知晓自身权利义务。
关键点：若单位未履行任何告知义务，可能构成程序瑕疵，但劳动者仍可依法主张停工留薪期待遇；若单位已通过其他方式告知（如口头通知），则可能不构成违法。

2. 权利保障：劳动者仍享有停工留薪期待遇，单位不得克扣

停工留薪期待遇是劳动者的法定权利，包括原工资福利待遇不变、由用人单位按月支付。即使单位未发书面通知，只要劳动者符合以下条件，仍可主张待遇：

• 因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受治疗；
  
• 已向单位报告伤情并提交医疗证明；
  
• 停工留薪期未超过劳动能力鉴定委员会确认的期限。
  风险提示：若单位以“未收到通知”为由拒绝支付待遇，劳动者需保留医疗证明、工伤认定决定书等证据，证明停工留薪期的合理性。

3. 救济途径：劳动者可通过协商、投诉或仲裁维权

若单位未发书面通知且拒绝支付待遇，劳动者可按以下步骤处理：

1. 协商：与单位沟通，要求补发书面通知并支付待遇，保留沟通记录（如微信、邮件）；
   
2. 投诉：向当地劳动监察大队举报单位违法行为，要求责令改正；
   
3. 仲裁：若协商、投诉无果，可申请劳动仲裁，主张停工留薪期待遇及可能的赔偿（如单位恶意拖欠导致损失）。
   证据清单：工伤认定决定书、医疗证明、工资条、与单位的沟通记录等。

建议：若您遇到此类问题，可进一步提供单位是否实际支付待遇、是否承认停工留薪期等细节，我将为您分析具体维权策略。