单位聘用人员是否享受年休假，主要取决于其与用人单位之间是否存在劳动关系以及具体的工作情况。以下是对此问题的详细分析：
一、存在劳动关系的聘用人员享受年休假
对于与用人单位存在劳动关系的聘用人员，他们通常享有年休假的权益。
法律依据：
- 根据《职工带薪年休假条例》第二条，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工，连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应保证职工享受此权利，并在年休假期间支付与正常工作相同的工资。
年休假天数确定：
- 累计工作已满1年不满10年的，年休假为5天；
- 已满10年不满20年的，年休假为10天；
- 已满20年的，年休假为15天。
不享受年休假的特殊情况：
- 若职工依法享受寒暑假，且休假天数多于年休假天数；
- 请事假累计20天以上且单位不扣工资；
- 累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上；
- 累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上；
- 累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上。
二、不存在劳动关系的聘用人员一般不享受年休假
对于与用人单位不存在劳动关系，而是属于劳务关系、承揽关系等的聘用人员，他们通常不享受年休假。
劳务关系：
- 劳务关系是提供劳务一方为接受劳务一方提供服务，由接受方支付报酬的民事权利义务关系。在此关系中，双方权利义务由约定决定，法律未强制规定劳务人员享有年休假。
承揽关系：
- 承揽关系是承揽人按定作人要求完成工作，交付成果，定作人支付报酬的合同关系。承揽人在工作中具有独立性，其工作时间和方式自行安排，因此不存在年休假问题。
三、实际操作与建议
- 聘用人员：在入职时，应明确自己的劳动关系性质，了解自身是否享有年休假权益。如果与用人单位建立了劳动关系，应确保自己的年休假权益得到保障。
- 用人单位：应依法保障职工的年休假权益，合理安排休假时间，避免因工作需求而剥夺职工的休假权利。如因工作需要未能安排年休假，用人单位应按相关规定给予补偿，如支付未休年休假工资报酬。
- 争议解决：如果聘用人员与用人单位在年休假问题上发生争议，可以通过协商、调解、仲裁或诉讼等方式解决。在争议解决过程中，应提供相关证据证明自己的劳动关系性质及工作年限等，以维护自己的合法权益。
综上所述，单位聘用人员是否享受年休假需根据具体情况判断，主要依据其与用人单位之间的劳动关系及工作性质来确定。在实际操作中，建议聘用人员和用人单位都应充分了解相关法律法规，确保各自权益得到合理保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。